Son Güncelleme Tarihi 01.05.2005

MAYIS 2005-SAYI 39

 

Makale:

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN HAKLARDAN FERAGAT

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Bir Kararı Çerçevesinde)

Yrd.Doç.Dr. Murat ŞEN^*

I. GİRİŞ

Parg 1.       İşçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında imzalanan ve temelde işçilere[1] yönelik haklar içeren toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmelerinin yapılması, muhte­vası (içeriği) ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenler[2]. Toplu iş sözleşmesinin bu tür hükümlerine normatif (düzenleyici) hükümler adı verilir. Toplu iş sözleşmelerinde bunun yanı sıra, tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümler de getirebilir ki bu da toplu iş sözleşmesinin borçlar hukukuna iliş­kin (borç doğurucu) kısmı olarak isimlendirilir[3].

Parg 2.       Taraflar toplu iş sözleşmeleri ile iş sözleşmelerinin içeriğine yönelik olarak, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarının korunması ve geliştirilmesi ile çalışma koşullarının saptanması gibi hususları düzenleyebilirler. Bu yönüyle toplu iş sözleşmesinde, asgari ücret, ücret zamları ve fazla çalışma ücreti gibi ücrete ilişkin hükümlere yer verilebileceği gibi, prim ve ikramiye gibi ek ödemelere, aile, çocuk, yemek, yakacak ve vasıta gibi sosyal yardımlara ilişkin hükümler de bulunabilir. Toplu iş sözleşmesini imzalayan sendikanın üyelerine, maktu veya yüzdeye göre ya da altışar aylık dönemler için zamlar kararlaştırılması da bu kategorideki uygulama örnekleridir. Şu halde, toplu iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme özerkliği çerçevesinde toplu iş sözleşmesinin muhtevasını serbestçe kararlaştırabilirler ve iş sözleşmesinin muhtevasına (örneğin ücrete yönelik zamma) ilişkin bir düzenleme getirebilirler[4].

Parg 3.       Toplu iş sözleşmesinin taraflarının tespit etmiş olduğu, özellikle ücret zamları ve ek ödemeler gibi muhtevasına ilişkin hususlarda bu haklardan yararlanacak olan işçinin, örneğin toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan zam oranından daha düşük bir zammı ibra sözleşmesi veya feragatname ile kabul etmesi halinde bunun geçerli olup olmayacağı veya bunun toplu iş sözleşmesini değiştirip değiştirmediğinin tespiti hususu ise ayrı bir uygulama sorunudur.

Parg 4.       Bu çalışmada, Yargıtay 9.HD. ve buna dayanak teşkil eden yerel mahkemenin kararı çerçevesinde, konu değişik yönleri ile ele alınmaya çalışılacaktır.

           II. YEREL MAHKEMENİN KARARI

Parg 5.       Taraflar arasındaki alacak davasının mahkememizce yapılan açık yargılaması sonucunda;

Parg 6.       Gereği düşünüldü; Davacı vekili mahkememize verdiği dava dilekçesinde özet olarak; müvekkili davacının, davalı belediyeden emekli olduğu tarihe kadar aralıksız çalıştığını, davalının kadrolu-daimi işçisi olduğunu ve TİS’nden yararlandığını, 1.3.1994–28.2.1996[5] yürürlük tarihli TİS’nin 59. maddesinin 1. yıl için öngörülen %50 oranındaki ücret zammının davacıya uygulanmadığını, bu durumun davacının emekli olduğu tarihe kadar ücretlerinin ve fark ücret alacağı, fark kıdem tazminatı, fark ihbar tazminatı, fark ikramiye, fark ilave tediye alacalarının eksik ödenmesine yol açtığını, anılan zammın uygulanmaması sonucu müvekkilinin ücreti ve bu ücrete bağlı ödemelerinin emekli olduğu tarihe kadar eksik ödendiğini, davalı kurumun söz konusu alacaklar nedeniyle ihtarname ile temerrüde düşürüldüğünü, fazlaya dair hakları saklı tutulmak kaydı ile 10.000.000.TL fark ücreti, 20.000.000.TL fark kıdem tazminatı, 10.000.000.TL fark ihbar tazminatı, 10.000.000.TL fark ikramiye, 10.000.000.TL fark ilave tediye alacağı olmak üzere toplam 60.000.000.TL nin yasal faizleri ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Parg 7.       Taraflara usulüne uygun olarak tebligat yapılmış davalı Belediye kendisini vekil ile temsil ettirmiştir.

Parg 8.       Davalı Belediye vekili cevap dilekçesinde; öncelikle davanın zamanaşımı nedeniyle reddine karar verilmesi gerektiğini, davacının emekli olurken parasını aldığını, alırken de herhangi bir ihtirazı kayıt öne sürmediğini, emekli olduğu tarihteki yasa hükümleri gereği “yıllık kıdem tazminatı tavanı” sınırlamasını aşmadıklarını, ödenen rakamların üzerinde kıdem ve ihbar tazminatı istemelerinin yasaya aykırı olduğunu, davacının sendikalı olduğu TİS’nden yararlandığı gözetilerek dava açıldığını, ancak Sendika temsilcilerinin imzaladıkları sözleşme ve protokollerin geçersiz olduğu iddia edilerek dava açılmasının yersiz olduğunu, Sendika Başkan ve Şube Sekreteri ile işverenler arasında protokol düzenlendiğini, bu protokolün tarafları bağladığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.         

Parg 9.       Tarafların gösterdikleri deliller toplanmış, davacının şahsi sicil dosyası ve ekleri, işyerinde bulunan 1994 yılından emekli olduğu tarihe kadar olan ücret bordrolarının ve kıdem tazminatı ödeme belgelerinin tasdikli suretleri, davacıların Belediye Başkanlığına hitaben vermiş oldukları TİS’nde öngörülen zamdan feragat ettiklerine dair dilekçe, Kırıkkale 1. Noterliğinden keşide edilmiş ihtarnameler, belirtilen tarihlere ilişkin TİS suretleri celp edilmiş, tarafların gösterdikleri tanıklar usulüne uygun olarak dinlenmişlerdir.

Parg 10.    Mahkememizce usulüne uygun olarak dinlenen davacı ve davalı tanıkları yeminli beyanlarında; 1994–1996 tarihlerine ait Toplu İş Sözleşmesinin imzalandığı tarihte Belediyede çalıştıklarını, imzalanan TİS’nde isçilerin ücretlerinde %50 zam öngörüldüğünü, ancak Belediyenin bu ücret zammını karşılayacak maddi gücünün olmadığını, çünkü daha önceki aylara ait ücretlerinin bile ödenmediğini, bunun üzerine Belediye yetkililerinin TİS hükümlerini uygulaması halinde mevcut olan işçilerden yarısına yakın 300-400 kişiyi işten çıkarmak zorunda kalınacağının söylendiğini, bunun üzerine işçilerin işten çıkarılmamak için sözleşme hükümlerini 1995 yılı üçüncü ayından sonra uygulanması mevcut TİS’nin bir yıl sonra uygulanması konusunda dilekçe verdiklerini, bu dilekçeyi işten çıkarılmamak için verdiklerini, ancak dilekçe vermediği için işten çıkarılan kimse bilmediklerini, 1995 yılı 3. ayından itibaren TİS hükümlerinin yürürlüğe girip girmediği konusunda bir bilgisinin bulunmadığını belirtmişlerdir.

Parg 11.    Bu davada davacıya işçilik ücretlerinin, kıdem ve ihbar tazminatı, ilave tediye ve ikramiye alacaklarının ödendiği ve TİS’nin birinci yıl için öngörülen artışın uygulanmadığı konusunda taraflar arasında anlaşmazlık bulunmamaktadır. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, 1.3.1994-28.2.1996 tarihli TİS 59. maddesinde birinci yıl için öngörülen ücret zammının uygulanmamasının haklı olup olmadığı ve bu nedenle davacının sonraki yıllardaki ücretlerinde ve bu ücret üzerinden alınan kıdem ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarında eksiklik oluşup oluşmadığıdır.

Parg 12.    Toplu İş Sözleşmeleri, hukuki mahiyeti gereği işveren ile toplu sözleşme yapmaya yetkili sendika arasında yapılmakta olup bunun sonucu olarak da, işçilerin tek başlarına imzalanan sözleşmeyi aleyhine değiştirme yetkileri bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının TİS zammının yürürlük tarihini değiştirmeye yönelik dilekçesi bu yönüyle sendikayı bağlamayacak, TİS değiştirilmiş sayılmayacaktır. Başka bir anlatımla işçi zamanında ve usulüne uygun alacak davası açtığında bu TİS’nin hükümlerinin işçi tarafından kendi aleyhine değiştirildiği iddia edilemeyecektir.

Parg 13.    Ancak işçilerin TİS değiştirme yetkisi olmasa da TİS’nden doğan alacaklarını talep etmeme hakkı[6] mevcuttur. İşvereninin sözleşme gereklerini yerine getirmemesine dava açmayarak rıza göstermesi de mümkündür. Yeter ki bu haklarını, kanunların öngördüğü serbestlik ortamı içerisinde hür iradesi ile kullanabilsin.

Parg 14.    Davacının talep ettiği, fark ücret alacaklarının ve diğer işçilik alacaklarının bu hukuki çerçeve içerisinde ayrı ayrı tartışılması gerekmiştir.

Parg 15.    Davacının ihtilaflı 1.3.1994–28.2.1996 dönem TİS’nin birinci yılı için ödenmeyen ücret zammından doğan alacağı mevcut olsa bile tahsil edilebilecek bir alacak değildir. Çünkü davacının TİS’ndeki zam öngören maddenin yürürlüğünün bir yıl süre ile ertelenmesi dilekçesini işini kaybetme korkusu altında imzalamış ise de kendisine bizzat işveren tarafından böyle bir tehdit geldiği davacı tarafından isbat edilememiştir. İşverenin ekonomik sıkıntıları nedeniyle işçi çıkarma mecburiyetinde olduğunu belirtmesi veya mevcut durumdan bu hususu davacının anlaması tehdit olarak algılanamaz.

Parg 16.    Aksi kabul edilerek, davacının rızası dışında baskı ve tehdit altında dilekçe ve bordroları imzaladığı, iradesinin sakatlandığı kabul edilse bile, davacı iradesini sakatlayan baskı ve tehdidin ortadan kalktığı tarihten belli bir süre sonra hakkını almak için işveren aleyhine dava açması gerekmektedir. Bu süre BK 31/1 maddesi gereğince bir senedir. Davacı iş akdinin sona ermesinden yıllar sonra bu davayı açmıştır.

Parg 17.    Davanın TİS imzalanma tarihinden itibaren iş akdinin son bulduğu tarihe kadar geçen süre içindeki ücret ödemeleri ile ilgili ücret bordrolarını, hiçbir ihtirazı kayıt koymadan imzalamış olması da bu belgeyi rızası ile imzaladığı ve ücret artışından doğan farkların ödenmemesine, eksik ücrete razı olduğunun en önemli delilidir.

Parg 18.    Açıklanan nedenlerle davacının 1.3.1994–28.2.1996 tarihli TİS öngörülen ancak davalı Belediye tarafından ödenmeyen ücret artışlarına yönelik talepleri zamanaşımına uğramıştır. Çünkü işçilik ücret alacakları ile ilgili talepler beş yıl içinde zamanaşımına uğramaktadır. TİS sona erme tarihinden itibaren dava tarihine kadar 5 yıldan fazla zaman fazlası ile geçmiştir.

Parg 19.    Davacının kıdem ve ihbar tazminatı farkı, ilave tediye farkı, ikramiye farkı, alacak talepleri de sübut bulmamıştır. Çünkü davalı belediye davacının iş akdinin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden bu alacaklarını hesaplamış ve imzalı belge karşılığında davacıya ödemiştir. Davacının iddia ettiği gibi 1.3.1994–28.2.1996 tarihli TİS öngörülen zammın bir yıl için uygulanmamasının sonuçlarının davacının son ücretine kadar yansıdığını kabul etmek mümkün değildir.

Parg 20.    Toplu İş Sözleşmeleri uzun pazarlıklar sonucu imzalanmaktadır. Taraflar bir önceki dönemi ve şimdiki durumlarını değerlendirmektedir. Sendika açısından işçilerin aldıkları ücretler sosyal haklar çalışma koşulları tartışılıp değerlendirmek suretiyle yapılacak zamlar alınacak sosyal haklar önem kazanmaktadır. Taraf sendika bu konularda işveren ile mutabakat sağladıktan sonra TİS’ni imzalamaktadır.

Parg 21.    Bu nizalı TİS’nden sonra, taraf Hizmet İş Sendikası ile işveren Belediye arasında 1.3.1996–28.2.1998, 1.3.1998–28.2.2000, 1.3.2000–28.2.2002 tarihli yeni TİS imzalanmıştır. Toplu İş Sözleşmelerinin amacı yeni dönemde işçinin varsa kayıplarını gidermektir. Her imzalanan TİS kendi döneminde geçerli olup, bir önceki TİS’ndeki haklar kazanılmış hak oluşturmamaktadır.

Parg 22.    Davacıların bir önceki TİS uygulanmasından doğan kayıplarının da tartışılması toplu sözleşmelerin gereğidir. Davacının son ücreti ve sosyal hakları yeni TİS’ne göre ödenmiş, bu ödemelere ilişkin ücret bordroları ikramiye kıdem ve ihbar tazminatları, ilave tediye alacakları ile ilgili ödeme belgeleri davacı tarafından ihtirazı kayıt konulmadan imzalanmıştır. Yeni dönemdeki TİS’ne rağmen eksik ücret kayıplarının karşılanmadığını iddia etmek hukuki bir temelden yoksundur.

Parg 23.    Davacı vekili her ne kadar müvekkili davacının ilk TİS tarihinden itibaren ücretlerinin eksik ödenmesinin tüm çalışma hayatındaki ücretlerine yansıdığını, bu eksik ödeme nedeniyle tüm işçilik alacaklarının eksik ödendiğini iddia etmiş ise de talep edilen alacakların yukarıda açıklanan gerekçelere göre reddine karar vermek gerekmiş, aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.

Parg 24.    Hüküm: Sübut Bulmayan Davanın REDDİNE,

Parg 25.    Karar tarihindeki harçlar tarifesine göre alınması gereken 10.100.000 TL red harcından peşin yatırılan 7.880.000 TL harcın mahsubu ile bakiye 2.220.000.TL harcın davacıdan alınarak hazineye irad kaydına,

Parg 26.    Karar tarihinde yürürlükte bulunan ve Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre hesap edilen 300.000.000 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

Parg 27.    Yargılama giderlerinin davacı üzerinde bırakılmasına dair karar taraf vekillerinin yüzüne karşı yasa yolu açık olmak üzere açıkça okunup usulen anlatıldı[7].

           III. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ’NİN KARARI

Parg 28.    Dava: Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar tazminatı ile ilave tediye, ikramiye ve ücret alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle reddine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmayı tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 6.7.2004 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat ... geldi.  Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Parg 29.    Karar: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, 06.07.2004 gününde oybirliğiyle karar verildi[8].

           IV. KARARIN DEĞERLENDİRİLMESİ

A.     Yerel Mahkemenin ve Yargıtay’ın Kararları

Parg 30.    İlk derece mahkemesinin kararından anlaşıldığına göre, davacı vekili, mahkemeden, davalı belediyenin 01.03.1994–28.02.1996 tarihleri arasında yürürlükte bulunan TİS’nin 59. maddesi ile ilk yıl için öngörülen %50 oranındaki ücret zammını müvekkiline uygulamaması nedeniyle, müvekkilinin işten emeklilik suretiyle ayrıldığı tarihe kadar olan fark ücret alacakları ve buna dayalı eksik yapılan diğer ödeme ve hesaplamalardan kaynaklanan kayıplarının davalı belediyeden tahsiline karar verilmesini; davalı Belediye vekili de, cevap dilekçesinde, davacının emekli oluncaya kadar ücretini herhangi bir ihtirazı kayıt koymaksızın alması, tazminatlarının da o ücret veya tavan miktar üzerinden hesaplanması; Sendika Başkan ve Şube Sekreteri ile işverenler arasında, ücret zammına ilişkin hükmün yürürlüğünün ertelendiğini belirten ve tarafları bağlayan bir protokol düzenlenmesi, bu protokol gereğince de ücret zammının talep edilememesi ve zamanaşımı nedenleriyle davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Parg 31.    Karardan anlaşıldığına göre, dava dosyasının içeriğinde, davacının şahsi sicil dosyası ve ekleri, 1994 yılından emekli olduğu tarihe kadar olan ücret bordrolarının ve kıdem tazminatı ödeme belgelerinin tasdikli suretleri, davacının Belediye Başkanlığına hitaben vermiş oldukları TİS’nde öngörülen zamdan feragat ettiklerine dair dilekçe, noterlikten keşide edilmiş ihtarnameler, belirtilen tarihlere ilişkin TİS suretleri yer almaktadır. Bunun yanı sıra, davacı ve davalı tanıkları yeminli beyanlarında, söz konusu Toplu İş Sözleşmesinin ilk sene için öngördüğü %50 zam oranının uygulanmadığını, eğer ücret zammı uygulanırsa mevcut işçilerden yarısına yakınının işten çıkarılmak zorunda kalınacağının söylendiğini ve bunun üzerine işçilerin sözleşme hükümlerinin bir yıl sonra (1995 yılı üçüncü ayından sonra) uygulanması konusunda dilekçe verdiklerini, ancak dilekçe vermediği için işten çıkarılan kimse bilmediklerini ifade etmişlerdir.

Parg 32.    Yerel mahkeme, taraflar arasındaki uyuşmazlığın, TİS’nde birinci yıl için öngörülen ücret zammının uygulanmamasının haklı olup olmadığı ve bu nedenle davacının sonraki yıllardaki ücretlerinde ve bu ücret üzerinden alınan kıdem ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarında eksiklik oluşup oluşmadığı noktasında toplandığını tespit etmiş ve toplu iş sözleşmelerinin, hukuki niteliği gereği işveren ile toplu sözleşme yapmaya yetkili sendika arasında yapıldığını, dolayısıyla değiştirme yetkisinin de yine bunlar da olup işçilerin tek başına bu yetkiye sahip olmadıklarını belirlemiş; bunun sonucu olarak da davacının TİS zammının yürürlük tarihini değiştirmeye yönelik dilekçesinin sendikayı bağlamayacağını, TİS’nin değiştirilmiş sayılmayacağını ifade etmiştir. Ancak işçilerin TİS’ni değiştirme yetkisi olmasa da TİS’nden doğan alacak haklarını, kanunların öngördüğü serbestlik ortamı içerisinde ve hür iradesi ile talep etmeme hakkı bulunduğuna veya işvereninin sözleşme gereklerini yerine getirmemesine dava açmayarak rıza göstermesinin mümkün olduğuna vurgu yapmıştır.

Parg 33.    Bu çerçevede mahkeme, davacının talep ettiği 1.3.1994–28.2.1995 tarihleri arasındaki ödenmeyen ücret zammından doğan alacağın, mevcut olsa bile tahsil edilebilecek bir alacak olmadığını; çünkü davacının TİS’ndeki zam öngören maddenin yürürlüğünün bir yıl süre ile ertelenmesi dilekçesini bizzat işveren tarafından işten çıkarılacağı yönündeki bir tehdit altında imzaladığını ispatlayamadığını; kaldı ki işverenin ekonomik sıkıntıları nedeniyle işçi çıkarma zorunda olduğunu belirtmesinin veya mevcut durumdan bu hususu davacının anlamasının tehdit olarak algılanamayacağını ifade etmiştir. Aksinin kabulü halinde yani davacının rızası dışında, iradesi sakatlanarak baskı ve tehdit ile dilekçe ve bordroları imzaladığının kabulü halinde bile, BK.m. 31/1’e göre, baskı ve tehdit ile iradesi sakatlanan kişinin baskı ve tehdidin ortadan kalkmasından itibaren bir sene içerisinde hakkını almak için tehdidi yapan kişi (işveren) aleyhine dava açmasının gerekeceğini; davacı işçinin ise iş sözleşmesinin sona ermesinden yaklaşık sekiz sene sonra (dava 15.07.2003 tarihinde açıldığına göre) bu davayı açması nedeniyle, irade bozukluğu (fesadı) hallerinden “tehdit”e, nitelik ve süre açısından dayanılamayacağını belirtmiştir. Ayrıca, davacının, TİS imzalanma tarihinden iş sözleşmesinin son bulduğu tarihe kadar geçen süre içindeki ücret ödemelerinde, ücret bordrolarını hiçbir ihtirazı kayıt koymadan imzalamış olmasının da zammın ertelenmesine ilişkin belgeyi rızası ile imzaladığını gösteren ve ücret artışından doğan farkların ödenmemesine yani eksik ücrete razı olduğunu ortaya koyan en önemli delil olduğunu açıklamıştır.

Parg 34.    Yerel mahkeme, bunlardan başka, davacının, işçilik ücret alacakları ile ilgili (ücret artışlarına yönelik) taleplerinin,  TİS’nin sona erme tarihinden (1996 yılından) dava tarihine (2003 yılına) kadarki beş yıl içinde yapılmadığı için zamanaşımına uğradığını; kıdem ve ihbar tazminatı farkı, ilave tediye farkı, ikramiye farkı, alacak taleplerinin de, davalı belediye tarafından davacıya iş akdinin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden hesaplanarak ve davacı tarafından ihtirazı kayıt konulmadan imza karşılığında ödenmesi nedeniyle sübut bulmadığını hükme bağlamıştır. Mahkeme, 1.3.1994–28.2.1996 tarihli TİS ile öngörülen zammın bir yıl için uygulanmamasının sonuçlarının davacının son ücretine kadar yansıdığının kabul edilmesini mümkün görmemiş; Toplu İş Sözleşmelerinin uzun pazarlıklar sonucu imzalanması nedeniyle tarafların bir önceki dönem ile şimdiki durumlarını değerlendirdiklerini ve taraf sendikanın bu konularda işveren ile mutabakat sağladıktan sonra TİS’ni imzaladığını; bu nizalı TİS’nden sonra, taraf işçi sendikası ile işveren Belediye arasında 1.3.1996–28.2.1998, 1.3.1998–28.2.2000, 1.3.2000–28.2.2002 tarihli yeni TİS’nin imzalandığını; Toplu İş Sözleşmelerinin amacının yeni dönemde işçinin varsa kayıplarını gidermek olduğunu; her imzalanan TİS’nin kendi döneminde geçerli olup, bir önceki TİS’ndeki hakların kazanılmış hak oluşturmayacağını belirtmiş ve davacının açtığı davayı hukuka uygun bulmayarak reddetmiştir.

Parg 35.    Yerel mahkemenin yukarıda belirtilen gerekçelere dayanarak verdiği davanın reddine yönelik kararı, 9. Hukuk Dairesince aynen onanmıştır.

B. Çözülmesi Gereken Hukuki Sorun

Parg 36.    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından aynen onanan yerel mahkemenin kararından anlaşıldığına göre, dava konusu uyuşmazlık iki noktada odaklanmaktadır. Biri, toplu iş sözleşmesinin yürürlükte bulunduğu dönem içinde toplu iş sözleşmesi (TİS) nin 59. maddesi ile birinci yıl için öngörülen %50 oranındaki ücret zammının uygulanmamasının haklı olup olmadığı; diğeri ise, söz konusu ücret zammının davacının sonraki yıllardaki ücretlerinde ve o ücret üzerinden alınan kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarında eksiklik oluşturup oluşturmadığıdır.

Parg 37.    Bilindiği üzere, dava konusu uyuşmazlığa neden olan ücret zammının uygulanmaması, başka bir ifadeyle, toplu iş sözleşmesinin muhtevasına ilişkin bir hükmün gereğinin yerine getirilmemesi, ya taraflarca toplu iş sözleşmesinin protokoller yoluyla değiştirilmesi ya da ibra sözleşmesi veya feragat ile borcun sona erdirilmesi halinde haklı görülebilir. Bunun yanı sıra, borçlu işverenin, dar anlamda borcu sona erdiren zamanaşımı gibi bir nedene dayanması da borcun ödenmemesini haklı kılabilir.

Parg 38.    Burada sırası ile önce, taraflarca toplu iş sözleşmesinin değiştirilmesine, sonra, taraflar arasında bir ibra sözleşmesi yapılarak borcun sona erdirilmesine ya da alacaklının feragat dilekçesi ile hakkından vazgeçmesine ve nihayet borcun talep edilmemesi veya zamanaşımına uğramasına yer verilecektir.

C. Tarafların Toplu İş Sözleşmesini (Protokollerle) Değiştirmesi

Parg 39.    Uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmeleri, uy­gulanması sırasında bazı güçlük, sorun ve uyuşmazlıkların ortaya çıkması durumunda, ya taraflarca ya da mahkemece (veya özel hakemce) değiştirilebilir. Taraflar, karşılıklı serbest iradeleri ile anlaşıp protokol düzenleyerek sözleşmeyi değişen koşullara uyarlayabileceği gibi, sözleşme kendisi için çekilmez hale gelen taraf sözleşmeye müdahale edilmesini ve değiştirilmesini mahkemeden de isteyebilir[9].

Parg 40.    Taraflar, yazılı protokoller ile yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin süresinin dışındaki muhtevasına ilişkin hükümleri, geriye etkili olmamak kaydıyla değiştirebilirler. Bunun için şu şartların gerçekleşmesi gerekir.

Parg 41.    Her şeyden önce, toplu iş sözleşmesini, yapmaya yetkisi olanların değiştirmesi gerekir. Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi de, TİS’nin tarafları olan işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverendedir[10]. Toplu iş sözleşmesinin değiştirilebilmesi için, taraflardan sadece birinin iradesi değil her ikisinin de sözleşmeyi değiştirme noktasında anlaşması gerekir. Bu nedenle, sözleşmenin tarafı olmayan işçi ve işveren konfederasyonlarının, Hükümetin veya bizzat işçilerin toplu iş sözleşmesini değiştirme hak ve ehliyeti yoktur[11]. Bununla birlikte, sendika yönetim kurulu­nun söz konusu faaliyetin yerine getirilmesi için kurul üyeleri ile birlikte ba­zı gerçek kişilere ve bu arada konfederasyon yöneticilerine, toplu iş sözleşmesi yapılmasında olduğu gibi değişiklik yapılmasında da ismen yetki vere­bileceği (SK. m. 16) kuşkusuzdur[12].

Parg 42.    Sonra, toplu iş sözleşmesi, TİSGLK.m.4. gereğince yazılı[13] ya­pılmadıkça geçerli olmayacağından ve BK.m.12’de kanunen yazılı olması gereken bir sözleşmenin “tadilinin” (değiştirilmesinin) de yazılı yapılması öngörüldüğünden, değişiklik protokollerinin de “yazılı” yapılması şarttır[14]. Protokoller, Yargıtay tarafından da kabul edildiği üzere “toplu iş sözleşmesinin eki” niteliğinde olup, sözleşme ile eşdeğerdedir[15].

Parg 43.  Yine, değişiklik, toplu iş sözleşmesinin “süre” dışındaki muhteva hükümlerine ilişkin olmalıdır. Zira, “toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez” (TİSGLK.m.7/1). Kanun koyucu, bu hükümle, TİS süresinin sonradan taraflarca değiştirilemeyeceğini belirtmiş, diğer taraftan da zıt anlam itibariyle, süre dışındaki konularda değişikliğin mümkün olduğunu anlatmak istemiştir[16]. Ancak tarafların sonradan değiştirebileceği konular, sözleşmenin imzalanması sırasında belirlenmesi tarafların iradelerine tabi olan konulardır[17]. Görüldüğü üzere, toplu iş sözleşmesinin tarafla­rı, değişen ekonomik koşullar karşısında sözleşmede değişiklik yapma ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlama olanağına sahiptirler. Bunu gerçek­leştirebilmek için tarafların sözleşme süresinin sona ermesini ve yeni sözleş­meyi yapma koşullarının doğmasını beklemelerine gerek yoktur. Taraflarca toplu iş sözleşmesinde yapılacak değişikliklerin “hizmet sözleşmesinin muhtevasına” (ücret zammı, çalışma süreleri, fazla mesai ücretleri, ikramiye, prim ile yakacak, yıllık izin ve dinî bayram ödentile­ri, çocuk zamları, aile ve tahsil yardımları gibi sosyal yardımlar gibi konulara) ilişkin olması gerekir[18].

Parg 44.    Ayrıca, değişikliklerin “geriye yürütülmesi” (makable şamil kılınması) de mümkün değildir. Yani, değişiklik kazanılmış hakları zedelememelidir. Zira işçi lehine tahakkuk etmiş ve uygulaması yapılmış haklar “müktesep” hale gelir ve bu haklardan ancak işçinin rızası (ibrası) ile vazgeçilebilir[19]. Toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresi içinde henüz doğmamış veya gerçekleşmemiş parasal nitelikli hükümlerinin değiştirilmesi, örneğin, ikinci altı aya veya bir sonraki döneme ilişkin ücret zamları ile yüzde yüz oranında uygulanan fazla mesai ücretlerinin protokol tarihinden itibaren yasal sınırlara (%50) çekilmesi mümkün ve geçerlidir[20]. Buna göre, sözleşme tarafları, değişen ekonomik ko­şulları göz önüne alarak işçiler için henüz bir hak olarak doğmayan sözleş­menin sonraki yılına veya dönemine yahut dönemlerine ait ücret zamlarını düşürmeye yönelik bir değişiklikte bulunabilirler.

Parg 45.    Buna karşılık, bir ücret zammının uygulanma tarihinden sonra zammı orta­dan kaldırmaya veya azaltmaya yönelik bir kararlaştırmayı ise yapamazlar[21]. Zira sözleşme ile öngörülen zam tarihinde ücret zammına ilişkin normatif nitelikteki emredici hüküm, iş sözleşmelerini doğrudan doğruya etkileyece­ğinden işçilerin ücretleri zam tarihinden itibaren zamlı düzeye yükselmiş olur. Bunun sonucu olarak işçi için artık doğmuş bir hak niteliğinde olan zamlı ücret, sözleşme taraflarının anlaşmasıyla düşürülemez. Başka bir de­yişle, tarafların bu yolda yapacakları bir kararlaştırma işçilerin sözleşmede öngörülen zamlı ücreti talep etmelerini önleyemez[22].

Parg 46.    Şu halde, toplu iş sözleşmesinin tarafları, henüz yürürlüğe girmemiş ücret zamları gibi parasal konulara ilişkin sözleşme hükümlerinde değişiklikler yapabilir ve henüz işçiler için tahakkuk etmemiş durumdaki her türlü ödeme tutarlarında indirime gi­debilir veya bunlara ilişkin düzenlemeleri kaldırabilirler.

Parg 47.    Somut olayda, yerel mahkemenin kararından anlaşıldığına göre, üç ayrı belge söz konusudur. Bunlardan, biri, toplu iş sözleşmesinin taraflarının sözleşmedeki ücret zammı yürürlük tarihini değiştirdikleri protokol; diğeri davacının ücret zammından feragat ettiğine ilişkin dilekçesi ve üçüncüsü ise, davacının, ücret zammının yürürlüğünü erteleyen dilekçesidir.

Parg 48.    İlk olarak belirtelim ki, davalının cevap dilekçesinde, toplu iş sözleşmesinin taraflarının ücret zammının ertelenmesine ilişkin bir değişikliğe gittiği ifade edilmektedir. Ancak, toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapma yetkisine sahip Sendika Başkan ve Şube Sekreteri ile işveren arasındaki ücret zammına ilişkin hükmün yürürlüğünün ertelendiğini belirten ve tarafları bağlayan bu protokol, mahkeme tarafından karar verilirken değerlendirmeye alınmamıştır. Oysa ki, ücret zammını erteleyen böyle bir protokol var ise, mahkemece bunun, zammın öngörüldüğü tarihten önce mi yoksa sonra mı yapıldığı araştırılarak sonuca ulaşılması gerekirdi. Bu açıdan, sözleşmeyi değiştirmeye yetkili olan taraflar, değişiklik protokolünü zammın öngörüldüğü tarihten önce yapmışlar ise, bu geçerli kabul edilerek işçilerin ücret zammına hak kazanamayacakları; değişiklik protokolünü zammın öngörüldüğü tarihten sonra yapmışlar ise, işçilerin kazanılmış hak ilkesinden yararlanarak bu zamlı ücrete hak kazanacakları yönünde hüküm kurulması gerekecekti.

Parg 49.    Buna karşılık, dosyada bulunan ve zammın yürürlüğünü erteleyen davacıya ait dilekçe ise dikkate alınmıştır. Yerel mahkeme, kararında “işçilerin tek başlarına imzalanan sözleşmeyi aleyhine değiştirme yetkileri bulunma”dığından söz etmektedir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesini, sözleşmeyi yapmaya yetkili olan taraflar (yani işçi tarafı için yetkili olan işçi sendikası, işveren tarafı için de işveren veya işveren sendika üyesi ise işveren sendikası) değiştirebilir. Bu açıdan, davacı işçinin toplu iş sözleşmesinde öngörülen bir muhteva hükmünü, olay açısından ücret zammına ilişkin hükmün yürürlük tarihini, değiştirme yetkisi bulunmamakta; bu yönde verdiği bir dilekçe ile de zammın yürürlük tarihi değiştirilmiş olmamaktadır. Toplu iş sözleşmesinin bu hükmü değiştirilmiş sayılmadığı için de işçi, ertelenmemiş olan (sayılan) ücret zammını talep edebilecektir. Başka bir anlatımla, işçi tarafından işverene verilen ve zammın yürürlüğünün bir yıl ertelendiğine yönelik dilekçe, sendikayı bağlamamakta ve toplu iş sözleşmesi değiştirilmiş olmamaktadır. Bu nedenle, mahkemece varılan toplu iş sözleşmesinin değiştirilmiş sayılmayacağı yönündeki sonuç da isabetli görülmektedir.

Parg 50.    Diğer taraftan, dava dosyasında davacının Belediye Başkanlığına hitaben vermiş olduğu toplu iş sözleşmesinde öngörülen zamdan feragat ettiğine dair dilekçeden söz edilmektedir. Tanık ifadelerinden de anlaşıldığı kadarıyla, ertelenmeye çalışılan ücret zammının uygulanması halinde mevcut işçilerden yarısına yakınının işten çıkarılmak zorunda kalınacağının söylenmesi ve bunun üzerine işçilerin ücret zammına ilişkin sözleşme hükümlerinden bir yıl sonra (1995 yılının üçüncü ayından sonra) yararlanmak istediklerini belirten dilekçeyi vermeleri, zamlı ücret alacağını ortadan kaldırıcı bir nitelik taşır mı?

Parg 51.    Bu soruyu cevaplandırabilmek için, toplu iş sözleşmesinden doğan hakların ibra sözleşmesi veya feragatname ile ertelenmesi veya ortadan kaldırılmasının mümkün olup olmadığının tespit edilmesi gerekir. Bunun için öncelikle ibra sözleşmesi ve feragat kavramları açıklığa kavuşturulmalıdır.

D. Toplu İş Sözleşmesinden Doğan Hakların İbra Edilmesi veya Feragat

Parg 52.    İşçinin toplu iş sözleşmesinden doğmuş olan haklardan vazgeçme anlamını taşıyan bir ibra sözleşmesi yapıp yapamayacağı veya feragatte bulunup bulunamayacağı konusu, bunun mümkün görülmesi halinde toplu iş sözleşmesinin işçiyi koruyucu niteliğini büyük ölçüde zedeleyeceği; mümkün görülmemesi halinde ise, toplu iş sözleşmesinin koruyucu niteliğini iyice pekiştirmiş ve güçlendirmiş olacağı için önemli bir konudur.

Parg 53.    Hemen belirtelim ki, işçilerin toplu iş sözleşmesini değiştirme yetkileri bulunmamasına karşın, sözleşmeden doğan haklarını talep etmemeleri veya bu haklarından feragat etmeleri (ibra sözleşmesi yapmaları) genel hükümler çerçevesinde mümkündür. Ancak bunların iş sözleşmesi devam ederken yapılmasının sonucu değiştirip değiştirmeyeceğini ortaya koymak gerekir.

1.      İbra Sözleşmesi ve Feragat Kavramları

Parg 54.    Alacaklının (işçinin), borçlu­dan (işverenden) bir karşılık elde etmeden borçluyla anlaşarak (bir sözleşme yaparak) ondaki alacak hakkından kısmen veya tamamen vazgeçmesi ve bu şekilde borçlunun borçtan kurtulması için yapılan borcu ortadan kaldırıcı sözleşmeye ibra sözleşmesi adı verilir[23]. Sözleşme olması nedeniyle ibra, iki taraflı bir hukuki işlem olup alacaklı ile borçlu arasında ve karşılıklı irade beyanlarının ibra sebebi üzerinde uygunluk taşımasıyla gerçekleşir[24]. İbra sözleşmesiyle, ücret alacaklısı olan işçi, malvarlığının aktifinde yer alan bir alacaktan kısmen veya tamamen vazgeçmekte, borçlu da herhangi bir ifada bulunmadan borç­tan kurtulmakta; böylece borç sona ermektedir[25]. Belirtelim ki, ibra sözleşmesi, ancak doğmuş ve mevcut alacaklar için yapılabilir; gelecekte oluşacak işçi alacakları için ibra sözleşmesi düzenlenemez[26].

Parg 55.    Bir unutma sonucu Borçlar Kanunu’muza alınmayan ve İsviçre Borçlar Kanunu’nun 115. maddesinde “alacağın tesisinde şekle uyma gerekli bulunsa veya taraflarca seçilmiş bir şekil söz konusu olsa bile, alacak onların şekle uymadan yapacakları bir anlaşma ile tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir.” biçiminde düzenlenmiş bulunan ib­ra sözleşmesi, Türk öğreti ve uygulaması tarafından dar anlamda borcu sona erdiren bir se­bep olarak kabul edilmektedir. Aynı sonuca, irade özerkliği ve sözleşme serbestisi ilkeleri uyarınca varılması da mümkündür[27].

Parg 56.    İki taraflı yani akdî nitelikte bir tasarruf işlemi olan ibra (sözleşmesi) için alacaklının tek başına irade be­yanı yeterli olmayıp vazgeçme iradesinin borçlu ta­rafından da kabul edilmesi gerekir. Bu açıdan borçlu kabul etmediği takdirde alacaklının tek taraflı olarak ibra yapması mümkün değildir[28]. Alacaklı ve borçlu, ibra iradesini açık veya kapalı (örtülü, zımni) olarak yapabilir. Örneğin, ücret ödeme borçlusu olan işverenin, ücret alacaklısı olan işçinin ibra beyanı karşısında susması; alacaklı konumundaki işçinin de, borçlu konumundaki işverene makbuz vermesi örtülü irade beyanı olarak kabul edilir. Şu haliyle, alacaklının (işçinin) borçludan (işverenden) herhangi bir karşılık almadan ona makbuz vermesi veya borcu olmadığı (menfi borç) ikrarında bulunması, borçlunun (işverenin) açık veya örtülü rızasını da içeriyorsa ortada bir ibra sözleşmesi vardır[29].

Parg 57.    İbra sözleşmesi, feragat (vazgeçme)den farklıdır[30]. Bir kere feragat tek taraflı, ibra iki taraflı bir hukuki işlemdir[31]. Sonra, feragat, mevcut olan veya gelecekte gerçekleşecek olan haklara ve alacaklara ilişkin olabilir; ibra ise ancak mevcut haklara ilişkin olarak yapılabilir. Nihayet, feragat genellikle aynî haklarla yenilik doğuran (inşai) haklarda söz konu­su olur ve feragatin ge­çerli olması için borçlunun (işverenin) açık veya örtülü rızasına ihtiyaç yoktur[32]. İbra ise, mevcut bir alacak hakkında yapılan ve karşı tarafın da açık veya örtülü rızasını gerektiren bir işlemdir[33].

Parg 58.    Hukukumuzda ibra, İsviçre Hukukundan farklı olarak ibra sözleşmesi yanında bir makbuz, feragatname, menfi borç ikrarı karması bir nitelik taşımaktadır. Gerçekten de İş Hukuku uygulamasında işçilerden alınan ibra belgelerinin, ibra sözleşmesinden daha çok belgede miktarı gösterilen ödemelerin alındığını ifade eden bir makbuz veya işverenden hiçbir sebep ve şekilde hak talep etmeyeceği beyanını içeren feragat niteliğinde olduğu görülmektedir[34].

Parg 59.    İbra sözleşmelerinin ve feragatin geçerli olabilmesi için bir şekle uyma zorunluluğunun bulunup bulunmadığı konusu ise öğretide tartışmalıdır. Bir görüşe göre, BK.m.12 ile kurulması şekle tâbi olan bir sözleşmenin içeriğinin değiştirilmesi de şekle bağlı tutulmuştur. İbra da sözleşmenin değiştirilmesinden ibaret olduğuna göre, asıl borcu doğuran sözleşme şekle bağlı ise, böyle bir sözleşmeden doğan borçla ilgili ibra sözleşmesinin de şekle tâbi olması gerekir[35]. Buna karşılık hâkim (baskın) görüşe göre ise, ibra sözleşmesinin geçerliliği herhangi bir şekil koşuluna bağlı değildir[36]. Zira ibra, sözleşmenin değiştirilmesi değil, borcun sona erdirilmesidir. Maddi hu­kuk açısından borç için ister tamamen ister kısmen ibra yapılsın, yapılan ibra sözleşmesinin geçerliliği herhangi bir şekil şartına bağlı değildir[37]. Bununla birlikte, 2822 sayılı Kanunun (TİSGLK) 4. maddesinde yazılı olarak yapılmadıkça geçerli olmayacağı belirtilen toplu iş sözleşmesine ilişkin ibra sözleşmesinin çok sayıda işçi ile ya­pılacağı düşünüldüğünde, herhangi bir uyuşmazlıkta, bunun yazılı şekilde yapılması gerektiği görüşünün ağır basacağı söylenebilir.

2. Somut Olayda İbra Sözleşmesi Yapılması veya Feragatte Bulunulması

Parg 60.    Somut olayda, yerel mahkeme kararında, davacının TİS’ndeki zam öngören maddenin yürürlüğünün bir yıl süre ile ertelenmesi dilekçesinden söz etmektedir. Davacı işçinin işverene verdiği toplu iş sözleşmesindeki zam öngören maddenin yürürlüğünün bir yıl süre ile ertelenmesi dilekçesinin niteliği itibariyle ibraname mi yoksa feragatname mi olduğunun tespiti, yerel mahkemenin kararının isabetli olup olmadığının tespiti açısından oldukça önemlidir. Olayda, zam öngören toplu iş sözleşmesi hükmünün yürürlüğünün ertelenmesi söz konusudur. Bu ise, ibra veya feragat değil, toplu iş sözleşmesinin değiştirilmesi demektir. İşçinin ise, toplu iş sözleşmesinin bir hükmünü değiştirme yetkisi bulunmadığından böyle bir değişiklik dilekçesi değer taşımayıp geçersizdir. Kararda da bu yönde bir gerekçeye yer verilmesi isabetli görünmektedir. Ayrıca dilekçenin, imzalanmasının tehdit altında olması veya olmaması sonuç açısından önemli değildir. Başka bir anlatımla, tehdit altında imzalandığı ileri sürülen dilekçe, toplu iş sözleşmesinde değişiklik öngören bir dilekçe niteliğinde olduğu için baştan geçersizdir ve işçinin bu tür bir talebe dayanarak dava açmasına da engel oluşturmamaktadır.

Parg 61.    Şayet, sözü edilen dilekçe, zamma ilişkin maddenin yürürlüğünü erteleyen bir dilekçe değil de, davacının Belediye Başkanlığına hitaben vermiş olduğu toplu iş sözleşmesinde öngörülen zamdan feragat ettiklerine dair dilekçe ise, bu, adı üstünde bir feragatname olup henüz doğmamış bir ücret zammı hakkından tek taraflı bir irade beyanı ile vazgeçildiğini ifade etmektedir. Bu tür bir dilekçenin ibra olarak değerlendirilmesi ise, bir sözleşme olmaması ve mevcut bir hak için yapılmamış olması nedenleri ile mümkün değildir. Böyle bir feragatnamenin irade bozukluğu hallerinden tehdit altında yapılıp yapılmadığı (imzalanıp imzalanmadığı) konusu ise önemli taşımaktadır.

Parg 62.    Bilindiği üzere tehdit (korkutma, ikrah), taraflardan birini sözleşme yapmaya sevketmek için hukuka aykırı şekilde korkutmak veya mevcut bir korkudan yararlanmaktır[38]. Bu yolla elde edilen bir ibraname, hukuken geçersiz olup, işçi, BK.m.31 uyarınca bunların iptalini isteme yetkisine sahiptir. Toplu iş sözleşmesinin kendisine sağladığı veya sağlayacağı haklardan tehdit altında vazgeçen veya ibra sözleşmesi imzalayan işçi, Borçlar Kanunu’nun tehdide ilişkin hükümlerine dayanarak sözleşmenin iptalini isteyebilecektir[39]. Olayda ise, işverenin ekonomik sıkıntıları nedeniyle işçi çıkarma zorunda olduğunu belirtmesinin veya mevcut durumdan bu hususu davacının anlamasının tehdit olarak nitelendirilmesi mümkün görünmemektedir. Fakat buna rağmen, bir an için tehdidin var olduğu kabul edilse dahi, BK.m. 31/1’e göre, tehdit ile iradesi sakatlanan kişinin tehdidin ortadan kalkmasından itibaren bir sene içerisinde hakkını almak için tehdidi yapan kişi (işveren) aleyhine dava açması gerekirdi. Mahkeme, aynı zamanda, davacı işçinin, toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten iş sözleşmesinin son bulduğu tarihe kadar geçen süre içindeki ücret ödemelerinde, ücret bordrolarına hiçbir ihtirazı kayıt koymadan imzalamış olmasını da, zammın ertelenmesine ilişkin belgeyi rızası ile imzaladığını gösteren dolayısıyla tehditin söz konusu olmadığını ortaya koyan bir delil olarak ileri sürmektedir[40]. Ki, yerel mahkemenin kararı bu açıdan da isabetlidir.

Parg 63.    Dava konusu uyuşmazlıkta ibra sözleşmesi veya feragat, iş sözleşmesi devam ederken yapılmıştır. İş sözleşmesi devam ederken toplu iş sözleşmesinden doğmuş bulunan hak ve alacaklara yönelik bir ibra sözleşmesi veya gelecekte ortaya çıkacak haklara ilişkin bir feragatte bulunulursa, bunun geçerli olup olmadığı tartışma konusudur[41]. Bir görüşe göre, iş sözleşmesi devam ederken toplu iş sözleşmesinden doğmuş olan hakların ortadan kaldırılması için ibra sözleşmesinin yapılması veya gelecekte ortaya çıkacak haklardan feragat edilmesi geçersizdir[42]. Bir kimsenin doğmuş hakları üzerinde serbestçe tasarruf edebileceği ilkesinin, burada toplu iş sözleşmesinin nor­matif (doğrudan ve emredici) etkisinin ve dolayısıyla işçinin korunması amacının tamamen bertaraf edilmesinden dolayı kabul edilmesi mümkün değildir[43]. Ayrıca bu tür yapılmış ibra sözleşmeleri, yasayı dolanma (kanu­na karşı hile) oluşturur[44].

Parg 64.    Buna karşılık, Yargıtay’a göre, toplu iş sözleşmesinden doğmuş olan hakların ortadan kaldırılması için ibra sözleşmesi yapılması ve toplu iş sözleşmesinin gelecekte ortaya çıkaracağı hak ve alacaklardan feragat edilmesi mümkün ve geçerlidir. Yargıtay’a intikal eden bir olayda mahkeme, davacının, harcırah talep etmeyeceğine dair taahhüdünün kanun ve kamu düzenine aykırı olduğu gerekçesi ile bunların ödenmesi­ne karar vermiş, Yüksek Mahkeme ise, sonucu her bakımdan davacı lehine olan ve davacının evine ve köyüne gidebilmek için işverene karşı yapmış olduğu taahhüdün geçersiz sayılması için kanuni bir engel yoktur. Harcırah isteminden feragat mevcut olduğu takdirde davanın reddi gerekir” sonucuna ulaşmıştır[45]. Aynı şekilde, iş­çilerin ibra sözleşmesi çerçevesinde zamma ilişkin alacaklarından vazgeç­meleri de mümkündür[46].

Parg 65.    Somut olayda da, davacının Belediye Başkanlığına hitaben vermiş olduğu TİS’nde öngörülen zamdan feragat ettiklerine dair dilekçe varsa, bu geçerlidir.

Parg 66.    Dava konusu olay açısından yerel mahkemenin üzerinde durduğu diğer husus ise, ücret zammının davacının sonraki yıllardaki ücretlerinde ve o ücret üzerinden alınan kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarında eksiklik oluşturup oluşturmadığıdır. Bunun tespiti için, eski ve yeni toplu iş sözleşmeleri arasındaki ilişkiye değinmekte yarar vardır.

E. Eski ve Yeni Toplu İş Sözleşmeleri Arasındaki İlişki

Parg 67.    Genel olarak Borçlar Hukuku alanındaki sözleşme özgürlüğü, toplu iş sözleşmesi özerkliği için de geçerlidir. Bu açıdan taraflar, toplu iş sözleşmesinin başta ücretler olmak üzere muhtevasını, diğer çalışma koşullarını istedikleri gibi serbestçe kararlaştırılabilirler. Bu çerçevede, yeni toplu iş sözleşmesi ile önceki toplu iş sözleşmesinde kabul edilmiş birtakım hakların değiştirilmesi veya tamamen kaldırılması da mümkündür. Başka bir anlatımla, her yeni özerk toplu iş sözleşmesi eski toplu iş sözleşmesinin yerini aldığından, “düzen ilkesi” gereği yeni sözleşme ile bazı hakların değiştirilmesi ve kaldırılması Yargıtay tarafından da pek çok kararında[47] mümkün görülmektedir[48]. Bu nedenle, “kazanılmış hak” iddiası ile yeni sözleşmede azaltılan veya kaldırılan haklar ve farkları istenemez[49].

Parg 68.    Bu arada belirtelim ki, TİSGLK.m.6/II’deki işçi­ye yararlılık ilkesine ilişkin hüküm, sadece toplu iş söz­leşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki ilişkilerde uygulama alanı bulur. Çünkü, bu hük­mün eski ile yeni toplu iş sözleşmeleri arasındaki ilişkilerde de geçerli ola­cağı yolunda bir hükme kanunda yer verilmiş değildir. Ayrıca, Kanunun, yeni sözleşmenin yürürlüğe girmesine kadar eski sözleşme hükümlerinin devam edeceği yolundaki hükmü (m. 6/son) yeni sözleşme yürürlüğe girince es­kisinin artık geçersiz sayılacağını kanıtlamaktadır. Yargıtay’a göre de, düzen ilkesi uyarınca toplu iş sözleşmeleri ile bazı hakların değiştirilmesi veya kaldırılması mümkün olup kazanılmış hak ilkesi düşüncesiyle davacı, sonraki toplu iş sözleşmesinde öngörülmeyen veya azaltılan hakları veya farklarını isteyemez[50].

Parg 69.    Somut olayda da, davalı belediye davacının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden davacının kıdem ve ihbar tazminatını, ilave tediyesini, ikramiyesini ve diğer alacaklarını hesaplamış ve imzalı belge karşılığında davacıya ödemiştir. Toplu iş sözleşmelerinin uzun pazarlıklar sonucu imzalandığı ve tarafların bir önceki dönem ile mevcut durumlarını değerlendirdikleri bilinmektedir. Toplu İş Sözleşmelerinin amacının da yeni dönemde işçilerin varsa kayıplarını gidermek olduğuna göre, her imzalanan TİS kendi dönemi için geçerli olup, bir önceki TİS’ndeki haklar için kazanılmış hak oluşturmamaktadır. Bu nedenle, TİS ile öngörülen zammın bir yıl için uygulanmamasının sonuçlarının davacının son ücretine kadar yansıdığını kabul etmek mümkün değildir. Yerel mahkemenin kararı bu açıdan da isabetlidir.

F. Alacağı Talep Etmeme ve Zamanaşımı

Parg 70.    Alacaklı olan işçinin kabul temerrüdüne düşmek veya alacağını talepten vazgeçmek suretiyle de alacak hakkı üzerinde belirli bir etkide bulunabilmesi mümkündür. Alacaklı, borçluya karşı alacağını talep etmeme hu­susunda taahhütte bulunabileceği gibi, muaccel bir alacağı talep ve dava et­memek suretiyle onun zamanaşımına uğramasına da sebep olabilir[51]. Böyle bir halde açılacak bir davada borçlu zamanaşımı defini ileri sürmek suretiy­le borcu sona erdirmese bile onun eksik (tabii) bir borç haline gelmesine yol açabi­lir[52]. Alacağın talep edilmeyeceği taahhüdü, alacaklının alacağını borçludan dava yoluyla veya dava dışında istemeyeceğini ifade eder[53].

Parg 71.    Somut olayda, davacının 1.3.1994–28.2.1996 tarihli TİS ile öngörülen ancak davalı Belediye tarafından ödenmeyen ücret artışlarına yönelik talepleri zamanaşımına uğramıştır. Çünkü işçilik ücret alacakları ile ilgili talepler beş yıl içinde zamanaşımına uğramaktadır: “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.” (İş K.m.32). Zamanaşımı süresi, BK.m.128’e göre, alacağın muaccel olduğu (borcun ifa edilmesi gerektiği) tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. İşçinin ücret alacağı ise, ödeme tarihinde muaccel olmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinin devam ettiği süre içinde zamanaşımı işlemeye devam edecektir. İşçi ücret alacağını geriye doğru beş yıl içinde isteyebilecek, bu süre aşılmışsa ücretini isteyemeyecektir[54]. Zamanaşımı süresinin dolması, kendiliğinden borcu ve dolayısıyla alacak hakkını sona erdirmez; sadece alacaklının talep ve dava hakkını ortadan kaldırmış olur[55].

Parg 72.    Toplu iş sözleşmesinin öngördüğü zamlı ücretin uygulanacağı tarihten itibaren beş yıllık süre, dava tarihi (2003) itibariyle fazlası ile geçmiştir. Gerçekten 1994-1996 tarihleri arasında yürürlükte bulunan ve ücret zammı öngören toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan bir ücret alacağı için 5 yıllık sürenin geçirilmiş olması borçlunun zamanaşımı defini gündeme getirir. Bu açıdan, davacının, zamlı ücret fark alacağına ilişkin taleplerinin zamanaşımı nedeni ile reddi de isabetlidir.

           V. SONUÇ

Parg 73.    Taraflar arasındaki uyuşmazlıkta, toplu iş sözleşmesinin birinci yıl için öngördüğü ücret zammının uygulanmamasının haklı olduğu ve bu nedenle davacının sonraki yıllardaki ücretlerinde ve bu ücret üzerinden alınan kıdem ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarında eksiklik oluşturmadığı yönünde yerel mahkemece verilen red kararını onayan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bu kararına katılıyor, isabetli buluyorum.