Son Güncelleme Tarihi 04.02.2003
 

 

 

 

iŞ KANUNU

ÖN TASARISI

BiRiNCi BÖLÜM

Genel Hükümler

Tanımlar

Madde 1-a) Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.

b) işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku. yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan bir organizasyonu kapsamında bir bütündür.

c) işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönelimde görev alan kimselere işveren vekili denir. işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.

Bu kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. işveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

ç) Bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerinde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren - alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karsı o işyeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile ait işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak ası! işveren - alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kanıtlandığında, alt işverenin işçileri. başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.

Uygulama alanı ve başlangıcı

Madde 2-Bu kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu kanun hükümleri ile bağlı olurlar.

işyerini bildirme

Madde3-Bu kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.

Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.

İstisnalar

Madde4-Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu kanun hükümleri uygulanmaz:

a. Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b. Tarım işlerinde (orman tali yolları dahil),

c. Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı isleri,

ç. Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el  sanatlarının yapıldığı  işlerde,

d. Ev hizmetlerinde,

e. iş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,

f Sporcular hakkında,

g. Gazeteciler hakkında,

h. Rehabilite edilenler hakkında.

Şu kadar ki:

1)  Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

2)   Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

3) Tarım  sanatları   ile  tarım   aletleri,  makine   ve  parçalarının   yapıldığı   atölye   ve fabrikalarda görülen işler,

4)  Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri.

5) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe        işlerinde,

6) Deniz iş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler bu kanun hükümlerine tabidir.

 

Eşit davranma ilkesi ve cinsiyet ayırımı yasağı

Madde 5-a) iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım  yapılamaz.

b) işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

c) işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

ç) Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması. daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

d) iş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarım da talep edebilir. Sendikalar Kanununun 31. maddesi hükümleri saklıdır.

e) iş sözleşmesinin teshine ilişkin 21 inci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

işyerinin veya bir bölümünün devri

Madde 6-a) işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Kıdem tazminatından sorumluluk" hakkında bu kanunun 24 üncü madde hükümleri uygulanır.

b) işyerinin bir bütün olarak devri, bu işyeri için yapılan ve yürürlükte olan toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.

İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan bir işyeri devredildiğinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi  varsa, bu sözleşme devir alınan işyerinde de uygulanır. Böyle bir sözleşme yoksa, devir alınan işyerinin devrinden önce kapsamına girdiği işletme sözleşmesinin iş sözleşmesini düzenleyen hükümleri, o işyerinde yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar en az bir yıl süre ile iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder ve işçi   aleyhine değiştirilemez. Bir yıllık geçtikten sonra tarafların anlaşması veya işverenin değişiklik feshi yolu ile iş sözleşmesinde değişiklik yapılabilir.

işyerinin bir bölümü devredildiğinde, bu bent hükümleri uygulanmaz.

c) Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren bir yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

ç) Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik  sebepIerin  yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih haklan saklıdır.

d) Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.

 

iş sözleşmesinin devri

Madde 7-Bir iş sözleşmesinin tarafı olan işveren, işçinin rızası ile işin görülmesini talep hakkını sürekli olarak başka işverene devredebilir.

Devir işlemi ile birlikte devreden işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisi sona erer ve devralan işveren bütün hak ve borçlan ile birlikle iş sözleşmesinin işveren tarafı sıfatını kazanır.

6.ncı maddenin (a) bendinin ikinci fıkrası hükmü iş sözleşmesinin devrinde de uygulanır.

 

Ödünç iş ilişkisi

Madde 8-a) işveren (ödünç veren), rızasını almak suretiyle bir işçiyi başka bir işverene (ödünç alan) iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak verdiğinde ödünç iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu halde iş sözleşmesi ödünç veren işverenle devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini ödünç alan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Ödünç alan işveren işçiye talimat verme hakkına sahiptir. Ödünç veren işverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder.

Ödünç alan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden ödünç veren işveren ile birlikte sorumludur. Şu kadar ki işçinin rızası alınarak ücret borcu, ödünç alan işveren tarafından üstlenilebilir.

b) işçi işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan ödünç alan işverene karşı sorumludur. işçinin ödünç verilme amacından ve şartlarından yahut  aralarındaki anlaşmadan aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu kanundaki düzenlemeler ödünç alan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.

Ödünç alan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında onun yanında çalışmayabilir. Ödünç veren işveren, işçiye ifadan kaçınma hakkı olduğunu bildirmek ve işçi talep ederse grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır,

c)  Ödünç iş ilişkisinin mesleki faaliyet olarak yürütülmesine ve özel istihdam  bürolarının iş aracılığına ilişkin kanun hükümleri saklıdır.

İKİNCİ BÖLÜM

iş, Sözleşmesi, Türleri ve Feshi

Tanım ve şekil

Madde 9-iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

iş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. iş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise. bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

 

Türü belirleme serbestisi

Madde 10-Taraflar iş sözleşmesini, kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.

iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli, tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

 

Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

Madde 11-Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş. bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

Bu kanunun 3. 9. 13, 14. 15, 16, 18. 24, 25, 26, 27, 28. 29. 30. 31, 32. 33. 55. 56. 57:   58,   59.   60.   61,   77,   82.   99   uncu   maddeleri   sürekli  işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

Madde 12-Belirli süreli iş sözleşmesi, süresi zaman ve tarih olarak belirlenen veya işçinin üstlendiği işin türü, amacı veya niteliğinden süresinin belirli olduğu anlaşılan sözleşmedir. iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

 

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları

Madde 13-Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak Ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan isçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli is sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. işyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

 

Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

Madde 14-işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.

Kısmi süreli iş .sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı isleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. işyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, işkolundaki şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

 

Çağrı üzerine çalışma

Madde 15-Sözleşme ile, işçinin üstlendiği işin çıkması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi on saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça. işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az üç saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

 

Deneme süreli iş sözleşmesi

Madde 16-Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları  saklıdır.

 

Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

Madde 17-Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu isçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o isçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanunu'nun 110'uncu maddesi hükmü de uygulanır.

işe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzuna, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

 

Süreli fesih

Madde 18-Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmelerinin:

a)     işi   altı   aydan   az   sürmüş  olan   işçi   için,   bildirimin   diğer  tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b)     işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c)     işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

ç)   işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra.

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, aşağıdaki 19-22'nci madde hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.

19'uncu maddenin 1'inci fıkrası uyarınca 19-22'nci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca 4 üncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 34'üncü maddenin 1 inci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 19-On veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili niteliğinde olmayan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, isçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılma,

b) işyeri sendika temsilciği veya işçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya temsilciliğe aday olmak,

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

ç) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

d) 76'inci maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmeme.

e) Hastalık veya kaza nedeniyle 27'nci maddenin I' inci bendinin (b) fıkrasında öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

 

Sözleşmenin feshinde usul

Madde 20-işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

İşveren bakımından beklenemeyecek haller hariç olmak üzere, hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 27/II' nci madde şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

 

Fesih bildirimine itiraz ve usulü

Madde 21-iş sözleşmesi feshedilen işçi,  fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

 

Geçersiz sebeple yapılan fesih sonuçları

Madde 22-işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından  tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. isçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise. işçiye on az altı aylık ve en çok bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklan ödenir.

işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

işçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren altı işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır, İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlan ile sorumlu olur.

1'inci, 2'nci ve 3'üncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez: aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

 

Çalışma koşullarında değişiklik ve sözleşmenin feshi

Madde 23-işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 15 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 19 ve 22'inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

İşverence çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkı saklı tutulduğu hallerde ve belirli süreli iş sözleşmelerinde yukarıdaki hükümler uygulanmaz. Ancak belirli süreli is sözleşmesinde işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkı saklı tutulmamışsa. İşçi rıza göstermedikçe, işveren belirlenen şartları süre sonuna kadar uygulamakla yükümlüdür.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

 

Kıdem tazminatı

Madde 24-Bu kanun yürürlüğe girdiği tarihte işyerinde çalışmakla olan İşçilerin, yürürlük tarihine kadar olan kıdemleri için 1475 sayılı iş Kanununun 14'üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır. Belirtilen İşçilerin iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde, saklı tutulan süreler için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücretleri üzerinden kıdem tazminatı işverence ödenir.   Yürürlük   tarihinden  sonraki   kıdemleri   hakkında  2'inci fıkra hükmüne göre kıdem tazminatı fonundan ödeme yapılır.

Bu kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra ilk defa veya yeniden iş sözleşmesi yapılarak işe alınan İşçiler ile, birinci fıkraya göre işyerinde çalıştırılanların yürürlük tarihinden sonraki hizmet süreleri hakkında yaşlılık (emeklilik), malullük, ölüm ve toptan ödeme halleri ile adına en az 15 yıllık prim ödenen İşçinin isteği haline mahsus olmak üzere ödenecek kıdem tazminatı için bir "Kıdem Tazminatı Fonu" kurulur. Fon kurulması ve İşçilerin kıdem tazminatları ile fonun yönetimi ve işleyişi çıkarılacak bir kanun ile düzenlenir.

 

Yeni işverenin sorumluluğu

Madde 25-Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan İşçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, İşçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur.

a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa,

b) Yeni işveren, İşçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa,

c) Yeni işveren İşçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.

 

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 26-Süresi belirli olsun veya olmasın İşçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple İşçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir İşçi bulaşıcı veya İşçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

 

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a)işveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle İşçiyi yanıltırsa,

b) işveren İşçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler veya davranışlarda bulunursa,

c) işveren İşçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut İşçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut İşçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut İşçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya Ithamlarda bulunursa,

ç) İşçinin diğer bir İşçi veya üçüncü kişiler tarafından İşyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

d) işveren tarafından İşçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

e) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından İşçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek İşçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

 

işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı:

Madde 27-     Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I - Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden  fazla sürmesi.

b) İşçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulduğunun anlaşılması.

(a) fıkrasında sayılan sebepler dışında İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı: Belirtilen hallerin İşçinin işyerindeki çalışma süresine göre 18 inci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 76’ncı maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak İşçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

 

II - Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri;

a) iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek İşçinin işvereni yanıltması,

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve istinatlarda bulunması,

c) İşçinin işverenin başka bir İşçisine cinsel tacizde bulunması

ç) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka İşçisine sataşması veya 86'ncı maddeye aykırı hareket etmesi,

d) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

e) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

f) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü. yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,

g) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi..

h) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Bu bent uyarınca sözleşmesi feshedilen İşçi 6 işgünü içinde fesih nedeninin kendisine bildirilmesini isterse, işveren bunu 6 işgünü içinde yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

 

III - Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV-  İşçinin  gözaltına  alınması   veya  tutuklanması   halinde  devamsızlığın 18'inci maddedeki bildirim süresini aşması

V - İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 19- 21-22'nci maddeler hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

 

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 28-26 ve 27'inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak İşçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle İşçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkranın süresi içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat haklan saklıdır.

 

Yeni iş arama izni

Madde 29-Bildirim süreleri içinde işveren, İşçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. iş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen İşçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

işveren  yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret İşçiye ödenir.

 

Çalışma belgesi

Madde 30-işten ayrılan İşçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.

Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören İşçi veyahut İşçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.

Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.

 

Toplu İşçi çıkarma

Madde 31-işveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya Işin gerekleri sonucu toplu İşçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine veya İşçi temsilcilerine,  ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye iş Kurumuna bildirir.

işyerinde çalışan İşçi sayısı:

a) 20 ile 100 İşçi arasında ise, en az 10 İşçinin,

b) 101 ile 300 İşçi arasında ise, en az yüzde on oranında İşçinin,

c) 301 ve daha fazla ise en az 30 İşçinin

işine bu kanunun 18 inci maddesi uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu İşçi çıkarma sayılır.

Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde İşçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek İşçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

Bildirimden sonra temsilcilerle işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu İşçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak İşçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın İşçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konulan ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu İşçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur.

işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye iş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan İşçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu İşçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.

işveren toplu İşçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 19-22 inci maddeler hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde İşçi sözü edilen maddelere göre dava açabilir.

 

Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu

Madde 32-a) işverenler 50 veya daha fazla İşçi çalıştırdıkları işyerlerinde %2 oranında özürlüyü meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun bir işte çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin çalıştırmakla yükümlü olduğu bedensel özürlü sayısı,     toplam  İşçi  sayısına göre hesaplanır.

Çalıştırılacak özürlü sayısının tespitinde belirsiz süreli iş sözleşmesine ve süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan İşçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. %2 oranının hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz. Yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür.

işyerinin İşçisi iken sakatlanmış olanlara öncelik tanınır.

işverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları bedensel özürlüleri Türkiye iş Kurumu aracılığı ile sağlarlar.

Çalıştırılacak özürlülerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma koşullan ve ücretleri ile Türkiye iş Kurumu tarafından özürlülerin mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları bir tüzükle düzenlenir.

Yer altı ve sualtı işlerinde özürlü İşçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki İşçi sayısının tespitinde yer altı ve sualtı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.

b) Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan İşçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski İşçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.

c) işverenler 50 veya daha fazla İşçi çalıştırdıkları işyerlerinde %2 oranında eski hükümlüyü mesleklerine uygun bir işte çalıştırmakla yükümlüdürler.

Çalıştırılacak eski hükümlü sayısının tespitinde (a) bendinin 2 nci fıkrası hükmü uygulanır.

Eski hükümlü çalıştırılmasında kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır.

İşverenler çalıştırmak zorunda oldukları eski hükümlüleri Türkiye Iş Kurumu aracılığı ile sağlarlar.

Çalıştırılacak eski hükümlülerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları Özel çalışma şartları ve ücretleri ile bunların işverenlerce işe alınma yöntemleri bir tüzükle düzenlenir.

Bu maddede öngörülen kontenjanların üstünde özürlü ve eski hükümlü çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlası özürlü ve eski hükümlüler için 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin yüzde ellisini kendileri, yüzde ellisini Hazine öder.

Bu maddeye aykırılık hallerinde 105 inci madde uyarınca tahsil edilecek para cezaları Türkiye Iş Kurumu bütçesinin Maliye Bakanlığınca açılacak özel tertibine gelir kaydedilir. Bu hesapta toplanan paralar özürlü ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu, kendi işini kurma ve bu gibi projelerde kullanılmak üzere Türkiye Iş Kurumuna aktarılır. Toplanan paraların nerelere ve ne kadar verileceği Türkiye Iş Kurumu Genel Müdürlüğünün koordinatörlüğünde. Başbakanlık Özürlüler Idaresi Başkanlığı, Çalışma Genel Müdürlüğü, Iş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü ve en çok İşçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların birer temsilcilerinden oluşan komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyonun çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

 

Askerlik ve kanundan doğan çalışma

Madde 33-Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden.işinden ayrılan İşçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır.Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün,eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.

Iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde İşçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya İşçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak Iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan İşçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek Istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka Isteklilere tercih ederek, o andaki şanlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, ise alınma işteğinde bulunan eski İşçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

 

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Ücret

 

Ücret ve ücretin ödenmesi

Madde 34-Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret, kural olarak,Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir..

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret en geç ayda bir ödenir. Iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

Iş sözleşmelerinin sona ermesinde, isçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda cahşanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret alacaklarında zaman asımı süresi 10 yıldır.

 

Ücretin gününde ödenmemesi

Madde 35-Ücretini ödeme gününden itibaren on gün içinde alamayan İşçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak İşçilerin iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez ve İşçiler çalışmadıkları sürece ücrete hak kazanırlar.

işverenin ödeme aczine düşmesi

Madde 36-işverenin, konkordato ve iflası nedenleri ile ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, İşçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir ücret garanti fonu oluşturulur.

Ücret garanti fonu primleri işverence Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 77 ve 78 inci maddelerinde belirtilen sigortalının prime esas aylık brüt kazancının işverene düşen bölümünden binde beşi aşmamak üzere tüzükte belirtilecek oranda kesinti yapmak suretiyle karşılanır.

Ücret garanti fonu uygulamasına ilişkin hususlar çıkarılacak bir tüzükle düzenlenir.

 

Ücretin saklı kısmı

Madde 37-İşçilerin aylık ücretlerinin dörtle birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak İşçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının haklan saklıdır,

 

Kamu makamlarının hakedişlerden ücreti kesme yükümlülüğü

Madde 38-Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü.hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan İşçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığını kontrol edip ücretleri Ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.

Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri ilan tahtası veya İşçilerin toplu bulunduğu yerler gibi İşçilerin görebilecekleri yerlere yazılı ilan asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan İşçilerin ücret alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir .sorumluluk düşmez.

Anılan müteahhitlerin bu idarelerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri üzerinde yapılacak her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan İşçilerin ücret alacaklarından fazlası hakkında hüküm ifade eder.

Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat, malzeme, ham, yan işlenmiş veya tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan İşçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.

Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri, bu kanunun l' inçi maddesinin son fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir.

 

Ücret hesap pusulası

Madde 39-îş veren  işyerinde  veya  bankaya yaptığı  ödemelerde  İşçiye  ücret  hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

Bu pusulada Ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

 

Ücret kesme cezası

Madde 40-İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında İşçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin İşçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda  üç gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde İşçinin üç günlük kazancından fazla olamaz.

Bu paralar İşçilerin eğitimi ve sosyal hizmetlerinde kullanılmak üzere Işsizlik    Sigortası Fonu kapsamında oluşturulacak özel bir hesapta toplanır. Bu fon ve paraların ,      kullanımı  Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir tüzükle gösterilir.

 

Asgari ücret

Madde 41-iş sözleşmesi ile çalışan ve bu kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü İşçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.

Asgari ücret tespit komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışma Bakanlığı ve Sosyal Güvenlik Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı, iş Sağlığı Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik istatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı, Sanayi ve Ticaret Bakanlığı Konjonktür ve Yayın Dairesi Müdürü veya yardımcısı, Devlet Planlama Teşkilatından konu ile ilgili dairenin Başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en çok İşçiyi bulunduran en üst İşçi kuruluşundan değişik işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran işveren kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden kurulur. Asgari Ücret Tespit Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla toplanır. Kurul, üye oylarının çoğunluğu ile karar verir, Oyların eşitliği halinde. Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır.

Komisyon kararlan kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe  girer. Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur haklan Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının birlikle hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.

Asgari Ücret Tespit Komisyonunun çalışmasını sağlamak ve kolaylaştırmak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı içinde ayrıca bir büro kurulur.

 

Yarım ücret

Madde 42-26'ıncı maddenin III' üncü bendi ile 27’nci maddenin III' üncü bendinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan İşçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

 

Fazla çalışma ücreti

Madde 43-a) Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Bu kanunun 65 inci madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, İşçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz .

Her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

b) Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

c) Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan İşçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında l saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında l saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

ç) 65 inci maddenin b bendinde yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.

d) Fazla saatlerle çalışmak için İşçinin onayının alınması gerekir.

e) Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak tüzükte gösterilir.

 

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

Madde 44-Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile İşçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan İşçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 43 üncü maddenin (a) ve (b) bendi hükümleri uygulanır.

 

Olağanüstü hallerde fazla çalışma

Madde 45-Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, İşçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.

Bu suretle fazla çalıştırılan İşçiler için verilecek ücret hakkında 43 üncü maddenin (a) ve (b) bendi hükümleri uygulanır.

 

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma

Madde 46-Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışamayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için İşçinin onayı gereklidir.

Bu günlere ait ücretler 49 uncu maddeye göre Ödenir.

 

Saklı haklar

Madde 47-Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde İşçilere tanınan haklara ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan İşçilerin bu kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.

Bu hususlarda İşçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.

 

Hafta tatili ücreti

Madde 48-     Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde, İşçilere tatil gününden önce 65 inci maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

 

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Şu kadar ki:

a.   Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar üe günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b.   Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, karı ve kocanın. kardeş veya çocukların ölümünde iki güne kadar verilmesi gereken izin süreleri.

c.    Bir haftalık süre içinde kalmak üzere  işveren tarafından  verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, bu Kanunun 26 ve 27 inci maddelerinin III 'üncü bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için İşçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence İşçiye ödenir.

 

Genel tatil ücreti

Madde 49-Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan İşçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca bir günlük ücreti ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde İşçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence İşçiye ödenir.

Geçici iş göremezlik

Madde 50-İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.

Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli İşçilerin ücretlerinden mahsup edilir.

 

Ücret şekillerine göre tatil ücreti

Madde 51-İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.

Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan İşçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Saat ücreti ile çalışan İşçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin 7.5 katıdır.

Hasta izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli İşçilere 48. 49 ve 50/I inci madde hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.

 

Tatil ücretine girmeyen kısımlar

Madde 52-     Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli İşçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan İşçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.

 

Yüzdelerin ödenmesi

Madde 53-Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerlerde içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm İşçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.

işveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak İşçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.

Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan İşçiler arasında yapılan işlerin niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı  Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.

 

Yüzdelerin belgelenmesi

Madde 54-Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi İşçi temsilcisine, yoksa İşçilerin kendi .aralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir.

 

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

Madde 55-Işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan İşçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

Hizmet süresi ;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 gün

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 gün

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 gün

Onsekiz ve daha küçük yaştaki İşçilerle elli ve daha yukarı yaştaki İşçilere verilecek yıllık ücretli izin 20 günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

 

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

Madde 56-Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında İşçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek gözönüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan İşçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Bir yıllık süre içinde 57’nci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle İşçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle İşçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 57’nci madde hükümleri gereğince hesaplanır.

İşçi yukarıdaki fıkralar ve 57’nci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri üç, aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler İşçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz Önünde bulundurulur.

 

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

Madde 57-Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır.

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak 27’nci maddenin I. bendinin (b) fıkrasında öngörülen süreden fazlası sayılmaz),

b) Kadın İşçilerin 76’nci madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz),

ç) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak İşçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü (İşçinin yeniden işe başlaması şartıyla),

d) 68 inci maddede sözü geçen zamanlar,

c) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,

f) 3153 sayılı kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,

g) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda İşçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut İşçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına İşçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,

h) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde iki güne kadar verilecek izinler,

ı) işveren tarafından verilen diğer izinler,

i) Bu kanunun uygulanması sonucu olarak İşçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

 

Yıllık ücretli iznin uygulanması

Madde 58-Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 55 inci maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak 55 inci maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile, bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

 

Yıllık İzin Ücreti

Madde 59-İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her İşçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili İşçinin izine başlamasından Önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Bu ücretin hesabında 52’nci madde hükmü uygulanır.

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kara katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tular üzerinden ücret alan İşçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

Ancak son bir yıl içinde İşçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti İşçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

 

izinde çalışma yasağı

Madde 60-Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan.isçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

Madde 61-İş sözleşmesinin, İşçinin ölümü dışında, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde İşçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenir. Bu ücrete ilişkin zaman aşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 18 inci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 29 uncu madde gereğince İşçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

 

Yönetmelik

Madde 62-Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya .sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.

 

Sigorta primleri

Madde 63-Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin. Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde İşçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.

 

Ücretten indirim yapılamayacak haller

Madde 64-Her türlü işte uygulanmakta çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak İşçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

 

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

İşin Düzenlenmesi

 

Çalışma süresi

Madde 65-a) Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir.

Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 12 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, bir aylık süre içinde İşçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Bir aylık denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile üç aya kadar artırılabilir.

Ortalama çalışma süresi, fazla çalışmalar da dahil olmak üzere, haftada 48 saati aşamaz.

Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir tüzükle belirtilir.

b) Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7.5 saat ve daha az çalışılması gereken işler. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir tüzükte belirtilir.

 

Telafi çalışması

Madde 66-Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile. günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

 

Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği

Madde 67-a) Genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltmak veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçelen ile birlikte Türkiye Iş Kurumuna, İşçi temsilcilerine ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir.

b) Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma sonucu İşçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir.

İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için. çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı ve ödeme süreleri, işsizlik ödeneğinin miktarı ve süreleri kadardır.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 26 inci maddenin III üncü bendinde ve 42’nci maddede öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.

Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde İşçinin hastalık ve analık sigortasına ait primler İşsizlik Fonu tarafından 2/3 oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. İşçi, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar ise başlar ve İşsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunun Öngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.

Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma ödeneğinin miktarından fazla olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödendiği dönemde, bu maddede öngörülen hastalık ve analık sigortası primi ödenmez.

 

Çalışma süresinden sayılan haller

Madde 68-a) l) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde İşçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler,

2) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

3) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber calıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler,

4) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler,

5)Çocuk   emziren   kadın   İşçilerin   çocuklarına   süt   vermeleri   için belirtilecek süreler

6) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, İşçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler

İşçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır.

b) İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

 

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri

Madde 69-Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde isçilere duyurulur.

İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri İşçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.

 

Ara dinlenmesi

Madde 70-a) Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle İşçilere :

1) 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,

2} 4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

3) 7.5 saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

b)   Dinlenmeler bir işyerinde İşçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

 

Gece süresi ve gece çalışmaları

Madde 71-a) Çalışma hayatında " gece"en geç saat 20 de başlayarak en erken saat 6 ya kadar geçen ve herhalde en az 11 saat süren dönemdir.

b) Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci bentteki genel hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işlerde İşçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere tüzükler çıkartılabilir.

c) İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez.

ç) Gece çalıştırılacak İşçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir. Gece çalıştırılan İşçiler en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.

Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen İşçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir.

işveren gece postalarında çalıştırılacak İşçilerin listelerini ve bu İşçiler için işe başlamadan önce alınan ve periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür.

d) Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe İşçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan İşçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.

Postası değiştirilecek İşçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

 

 

Hazırlama, tamamlama, temizleme işleri

Madde 72-Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra gerekli olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan İşçiler için işin düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik şartlar ve usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir tüzükte gösterilir.

 

Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı

Madde 73-a) 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır.Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.

b) Çocuk ve genç İşçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır.

Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.

c) 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç İşçiler bakımından yasak olan işler ile 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış genç İşçilerin çalışmasına izin verilecek işler, î4 yaşını bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma koşullan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 6 ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.

ç)Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde 7 ve haftada 35 saatten fazla olamaz. Ancak. 15 yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde 8 ve haftada 40 saate kadar artırılabilir.

Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde 2 saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.

 

Yer ve su altında çalıştırma yasağı

Madde 74-Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltında veya sualtında çalışılacak işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.

 

Gece çalıştırma yasağı

Madde 75-Sanayie ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç İşçilerin gece çalıştırılması yasaktır.

18 yaşını doldurmuş kadın İşçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir tüzükle gösterilir.

 

Analık halinde çalıştırma yasağı

Madde 76-Kadın İşçilerin doğumdan önce 7 ve doğumdan sonra 7 hafta olmak üzere toplam 14 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Ancak, sağlık durumu uygun oIduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın İşçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın İşçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Yukarıda öngörülen süreler İşçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Hamilelik süresince kadın İşçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın İşçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde İşçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.     İsteği halinde kadın İşçiye, 14 haftalık sürenin tamamlanmasından sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli  izin hakkının hesabında dikkate  alınmaz.

 

İşçi özlük dosyası

Madde 77-İşveren çalıştırdığı her İşçi için bir özlük dosyası düzenler. işveren bu dosyada, İşçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.

İşveren, İşçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında İşçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

 

Tüzükler

Madde 78-a) Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 65 inci maddede öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok 6 aya kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller,

 

b) Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına İşçi postaları çalıştırılarak işletilen yahut nöbetleşe İşçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere dair özel usul ve kurallar

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak tüzüklerde gösterilir.

 

BEŞINCI BÖLÜM

İş Sağlığı ve Güvenliği

 

işverenlerin ve İşçilerin yükümlülükleri

Madde 79-İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, bu konuda bilim ye teknolojideki gelişmeleri izlemek ve uygulamak zorundadırlar.

İşçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.

İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, İşçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.

Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.

 

Sağlık ve güvenlik tüzükleri

Madde 80-Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığının görüşünü alarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması, makinalar, tesisat, araç ve gereçler, kullanılan maddeler sebebiyle ortaya çıkabilecek iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi, yaş. cinsiyet ve özel durumları sebebiyle korunması gereken kişilerin çalışma şartlarının düzenlenmesi amacıyla tüzükler hazırlar ve yönetmelikler çıkarır.

Ayrıca bu kanuna tabi işyerlerinde, İşçi sayısı, genişlik, yapılan iş, işin özellikleri, ağırlık ve tehlikesi bakımından hangi işyerleri için kurulmaya başlamadan önce planların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yetkili teşkilatına gösterilerek kurma izni alınacağı bu işyerleri kurulduktan sonra yine aynı makama başvurularak işletme belgesi alınması gerekeceği. Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir tüzükte belirlenir.

 

Işin durdurulması veya işyerinin kapatılması

Madde 81-a) İlgili tüzükte belirtilen birinci derecedeki şartları yerine getirdikten sonra yetkili makamdan izin almak suretiyle kurulan ve işlemeye başlayan herhangi bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde makine ve cihazlarında İşçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse bu tehlike giderilinceye kadar bölge müdürünün başkanlığında, işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir İşçi ve bir işveren temsilcisinden oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur.

Askeri işyerleri-ile yurt emniyeti için gerekli maddeler üretilen işyerlerindeki komisyonun yapısı, çalışma şekil ve esasları Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak bir yönetmelikle belirtilir.

b) Kurma izni ve işletme belgesi almadan açılmış olan veya geçici işletme belgesi aldığı halde ikinci derecedeki şartları verilen süre içinde yerine getirmemiş bulunan işyerlerinde İşçilerin yaşamı için tehlikeli bir hususun tespit edilmesi halinde(a) bendinde belirtilen komisyon tarafından verilen karar üzerine o yerin en büyük mülki amirinin emri üzerine zabıta tarafından işyeri kapatılır. Kapatılan işyeri kurma izni ve işletme belgesi almadan tekrar açılamaz.

c) Bu maddeye göre verilecek durdurma veya kapatma kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde 6 iş günü içinde itiraz etmek yetkisi vardır.

İş mahkemesine itiraz işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının uygulanmasını durdurmaz.

Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve 6 iş günü içinde karara bağlar. Kararlar kesindir.

ç) Bir işyerinde çalışan İşçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları böyle bir işyerinde çalışmalarına engel teşkil ediyorsa, bunlar da çalışmaktan alıkonulur.

d) Yukarıdaki bentler gereğince işyerlerinde İşçiler için tehlikeli olan tesis ve tertiplerin veya makine ve cihazların ne şekilde işletilmekten alıkonulacağı ve bunların ne şekilde yeniden işletilmelerine izin verilebileceği, işyerinin kapatılması ve açılması, işin durdurulmasına veya İşyerinin kapatılmasına karar verilinceye kadar acil hallerde alınacak önlemlere ilişkin hususlar ile komisyonda görev yapacak İşçi ve işveren temsilcilerinin nitelikleri, seçimi, komisyonun çalışma şekil ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir tüzükte gösterilir. .

e) Bir işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin verilmiş olması 80 inci maddede yazılı tüzük hükümlerinin uygulanmasına hiçbir zaman engel olamaz.

f) Bu maddenin (a) ve (b) bentleri gereğince makine, tesisat ve tertibat veya işin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan İşçilere işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermeye zorunludur.

 

Iş sağlığı ve güvenliği kurulu

Madde 82-Bu kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli İşçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür.

Organize sanayi bölgelerinde faaliyet gösteren altı aydan fazla süreli işlerin yapıldığı elliden az İşçi çalıştıran işyerleri ortak bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluştururlar.

işverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler.

İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir tüzükle gösterilir.

 

İşyeri hekimleri

Madde 83-Devamlı olarak en az elli İşçi çalıştıran işverenler, Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, İşçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin denetlenmesi, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki İşçi sayısına ve işin tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür.

işverenler işyeri hekimlerine ve sağlık personeline ilk yardım, acil tedavi, koruyucu hekimlik ile iş sağlığı ve güvenliği konularında eğitim verilmesini sağlar.

İşyeri hekimlerinin, nitelikleri, işe alınmaları, görev, yetki ve sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartlan, görevlerini nasıl yürütecekleri ile işyeri sağlık birimleri Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak bir yönetmelikte düzenlenir.

 

İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar

Madde 84-Bu kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli İşçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işverenler işyerinin iş güvenliği açısından denetlenmesi, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi için alınacak önlemlerin belirlenmesi ve bu önlemlerin uygulanmasının izlenmesi hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki İşçi sayısına, işyerinin niteliğine ve tehlikelilik derecesine göre bir veya daha fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle yükümlüdürler.

işverenler görevli mühendis ve teknik elemanlara iş sağlığı ve güvenliği ile iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi konularında eğitim verilmesini sağlar.

İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanların nitelikleri, sayısı, görev, yetki ve sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartlan, görevlerini nasıl yürütecekleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.

 

İsçilerin haklan

Madde 85-İş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmayan işyerlerinde. İşçiler çalışma şartlarının uygulanmaması sebebiyle bu kanunun 26 inci maddesinin II. bendinin e fıkrasına uygun olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akillerini derhal feshedebilir.

İşyerinde, sağlığı ve iş güvenliği açısından yaşamsal veya acil bir tehlikeyle karşı karşıya bulunan İşçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak bu durumun tespit edilmesini isteyebilir. Kurul en geç altı iş günü içinde toplanır ve kararını yazılı olarak İşçiye bildirir. Kurulun isçinin talebi yönünde karar vermesi halinde iş sağlığı ve güvenliği önlemi alınıncaya kadar İşçi çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer haklan saklıdır.İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmaması halinde yukarıdaki fıkradaki hakkını kullanmak isteyen İşçi bu konuda görevli işveren vekiline başvurarak tespitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir.

Bu kanunun 81 inci maddesine göre işyerinde işin durdurulması veya işyerinin kapatılması halinde bu madde hükümleri uygulanmaz.

 

İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı

Madde 86-a) İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.

b) işveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.

c) (a) bendindeki işyerinde alkollü içki kullanma yasağı;

1.   Alkollü   içki   yapılan işyerlerinde  çalışan   ve   işin   gereği   olarak   üretileni denetlemekle görevlendirilen .

2.   Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan ,

3.    İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan İşçiler için uygulanmaz.

 

Ağır ve tehlikeli işler

Madde 87-16 yaşını doldurmamış genç İşçiler ve çocuklar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.

Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla 16 yaşını doldurmuş fakat l 8 yaşını bitirmemiş genç İşçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir tüzükte gösterilir.

 

Ağır ve tehlikeli işlerde rapor

Madde 88-Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak İşçilerin işe girişinde veya işin devamı süresince en az yılda bir bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları işyeri hekimi, İşçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimleri tarafından verilmiş muayene raporları olmadıkça, bu gibilerin işe alınmaları veya işte çalıştırılmaları yasaktır. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz.

İşyeri hekimi tarafından verilen rapora itiraz halinde, İşçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir.

Yetkili memurlar isteyince, bu raporları işveren kendilerine göstermek zorundadır.

Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

 

Onsekiz yaşından küçük İşçiler için rapor

Madde 89-14 yaşından 18 yaşına kadar (18 dahil) çocuk ve genç İşçilerin işe alınmalarından önce İşyeri hekimi, İşçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimlerine muayene ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre vücut yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi ve bunların 18 yaşını dolduruncaya kadar en az her altı ayda bir aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarına bir sakınca olup olmadığının kontrol ettirilmesi ve bütün bu raporların işyerinde saklanarak yetkili memurların işleği üzerine kendilerine gösterilmesi zorunludur. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz.

Birinci fıkrada yazılı hekimlerce verilen rapora itiraz halinde, İşçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir.

Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

 

Gebe veya çocuk emziren kadınlar için tüzük

Madde 90-Gebe veya çocuk emziren kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğu ve bunların çalışmalarında sakınca olmayan işlerde hangi şartlar ve usullere uyacakları, ne suretle emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş) kurulması gerektiği Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir tüzükle gösterilir.

 

Çeşitli tüzükler

Madde 91-Sağlık    ve Sosyal Yardım Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı;

a) Ağır ve tehlikeli işlerden başka işler için de İşçilerin işe başlamadan hekim muayenesinden geçirilmelerini,

b)    Bazı    işlerde    çalışan    İşçilerin    belirli    sürelerde    genel    olarak    sağlık muayenesinden geçirilmelerini,

c) Çeşitli veya bir kısım işlerde çalışan İşçilerin sağlık durumlarının aksaması, yaptıkları işin ürünlerine ve gene! sağlığa yahut birlikte çalıştıkları öteki İşçilere zararlı olursa, bu gibilerin o işlerden çıkarılmalarını,

ç) Ne durumda ve ne gibi şartları haiz olan işyerlerinde banyo, uyku. dinlenme ve yemek yerleri ile İşçi evleri ve İşçi eğitimi yerleri yapılmasını öngören tüzükler hazırlayabilir.

 

ALTINCI BÖLÜM

İş ve İşçi Bulma

İş ve İşçi bulmaya aracılık

Madde 92-İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun İşçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirilir.

 

Mesleki faaliyet olarak ödünç iş ilişkisi

Madde 93-a) Başkasına (ödünç alan) İşçisini ödünç vermek suretiyle gelir getirici mesleki faaliyet gösterilmesi Türkiye İş Kurumunun iznine bağlıdır.

İzin verilebilmesi için İşçilerin rızalarını alarak başkalarına ödünç verecek gerçek veya tüzel kişi işverence ya da bu alanda da faaliyet gösterecek özel istihdam bürosunca, amaca uygun bir işyerinin tüm unsurlarıyla kurulmuş ve yetkili mercilere bildirimlerinin zamanında yapılmış olması gerekir. Diğer şartlar çıkarılacak tüzükle gösterilir.

b) Belirli ve belirsiz süre için verilen izin:

1)İzin verilmesinde ödünç veren işverenin gerçeğe aykırı veya yanıltıcı beyanlarının ya da gerçek olguları açıklamamış bulunmasının etkili olduğu anlaşılırsa,

2)İşçinin korunmasına yönelik emredici kanun hükümlerinin ağır bir şekilde veya üst üste ihlal edildiği tespit edilirse,

3)İzin şartlarının yerine getirilmediği belirlenirse

her zaman kaldırılabilir veya yenilenmez. Gerekirse, izin koşullarının yerine getirilmesi için uygun bir süre tanınabilir.

c) Aşağıda belirtilen işlerde çalıştırılmak üzere İşçiler ödünç iş ilişkisine dayalı olarak başkasına verilemez:

1) Son oniki ay içinde toplu İşçi çıkarmaya gidilen .işyerlerinde toplu İşçi çıkarmanın konusu olan işler için,

2) Kanuni bir grev devam ederken greve katılan İşçilerin işleri için,

3) Iş sağlığı ve güvenliği açısından özel tehlike taşıyan işler için.

ç) Ödünç iş ilişkisi sözleşmesi yazılı olarak yapılır. Ödünç veren işverenin İşçiyle yaptığı iş sözleşmesi ve ödünç iş ilişkisi sözleşmesinde yer alması gereken hususlar ve özel şartlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak tüzükte gösterilir.

d) Bu madde hükümlerine göre ödünç veren işveren belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırdığı İşçinin sözleşmesini ödünç verme süresinin sona ermesinden itibaren üç ay içinde süreli fesih yolu ile sona erdiremez.

Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan İşçi ödünç iş ilişkisi uyarınca başka işverene verilmediği sürece işyerinde çalıştırılmasa dahi asgari ücretten az olmamak üzere ücretinin yarısı kadar bir ücrete hak kazanır.

e) Ödünç alan işveren İşçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, İşçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden ödünç veren işveren ile birlikte sorumludur.

 

YEDINCI BÖLÜM

Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi

 

Devletin yetkisi

Madde 94-Devlet. çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili memurlarca yapılır.

Askeri işyerleriyle yurt güvenliği için gerekli maddeler üretilen işyerlerinin denetim ve teftişi konusu ve sonuçlarına ait işlemler Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak tüzüğe göre yürütülür.

 

Yetkili makam ve memurlar

Madde 95-94 üncü madde hükmünün uygulanması için iş hayatının izlenmesi, denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan makamlar veya yetkili memurlar, işyerlerini ve eklentilerini, işin yürütülmesi tarzını ve ilgili belgeleri, araç ve gereçleri, cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş maddelerle, iş için gerekli olan malzemeyi 96’ncı maddede yazılı esaslara uyarak gerektiği zamanlarda ve İşçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine, eğitimine, dinlenmesine veya oturup yatmasına ilişkin tesis ve tertipleri her zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu kanunla suç sayılan eylemlere rastladığı zaman bu hususta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde açıklanan şekillerde bu halleri önlemek yetkisine sahiptirler.

Teftiş ve denetleme sırasında işverenler, İşçiler ve bu işle ilgili görülen başka kişiler izleme, denetleme ve teftişle görevli makamlar veya memurlar tarafından çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan belge ve delilleri getirip göstermek ve .vermek ve I inci fıkrada yazılı görevlerini yapmak için kendilerine her çeşit kolaylığı göstermek ve bu yoldaki emir ve isteklerini geciktirmeksizin yerine getirmekle yükümlüdürler.

Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili memurlar tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.

 

Yetkili memurların Ödevi

Madde 96-İş hayatını izleme, denetleme ve teftiş yetkisi olan makamlar veya memurlar bu görevlerini yaparlarken işin normal gidişini ve işyerinin işlemesini, inceledikleri konunun niteliğine göre mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak ve gücleştirmemekle ve resmi işlemlerin yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe, işverenin ve işyerinin meslek sırları ve şartları, ekonomik ve ticari hal ve durumları hakkında gördükleri ve öğrendikleri hususları tamamen gizli tutmak ve kendileri tarafından bilgileri ve ifadeleri alınan yahut kendilerine başvuran veya ihbarda bulunan İşçilerin ve başka kişilerin isimlerini ve kimliklerini açıklamamakla yükümlüdürler.

 

Muafiyet

Madde 97-İşçi ve işverenlerle bunların meslek kuruluşları tarafından kendilerini ilgilendiren ve iş hayatına ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile başvurma halinde bu dilekçeler ve bunlarla ilgili tutanak, evrak, defler ve işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

 

Diğer merciler tarafından yapılan teftişler

Madde 98-İşyerinin kurulup açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle diğer ilgili makamlar işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin vermeden önce. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca iş mevzuatına göre verilmesi gerekli kurma izni ve işletme belgesinin varlığını araştırır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca kurma izni ve işletme belgesi verilmemiş işyerlerine belediyeler veya diğer ilgili makamlarca da kurma veya açılma izni verilemez.

Kamu kurum ve kuruluşlarının işyerlerinde yapacakları iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili teftiş ve denetlemelerin sonuçlarını ve yapacakları işlemleri o yer için yetkili bölge müdürlüğüne bildirirler,

İşyerinin kurulup açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle diğer ilgili makamlar her ay bu hususta izin verdikleri, işveren ve işyerinin isim ve adresini ve yapılan işin çeşidini gösterir listeleri bir sonraki ayın 15'ine kadar o yerin bağlı bulunduğu bölge çalışma müdürlüğüne bildirirler.

 

Teftiş defteri

Madde 99-İşverenler, işlettikleri işyerlerinde ve bunların ilgili kollarında yetkili makamlarca yapılan teftişlerin sonuçlarının yazılması için özel bir defter bulundurmakla yükümlüdürler. Bu defterlerin şekli, nasıl doldurulacağı ve bununla ilgili işlemlerin usulleri İş Teftiş Tüzüğünde gösterilir.

İş denetimi ve teftişine yetkili mercilerin bu kanunun uygulanması ile ilgili olarak gönderdikleri belgeleri işverenler süresi içinde cevaplandırmak zorundadırlar,

 

İşçi ve işverenin sorumluluğu

Madde 100-İş denetimi ve teftişine yetkili makamlar veya memurlar tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan İşçilere, işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla telkinlerde bulunmaları, İşçileri gerçeği saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya herhangi bir suretle zorlamaları veyahut İşçilerin ilgili makamlara başvurmaları haber ve ifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları yasaktır.

İşçilerin çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında ilgili makamlar ve memurlara gerçeğe uygun olmayan haberler vererek ilgili memurları gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları veya işverenleri haksız yere kötü duruma düşürmeye kalkışmaları ve ilgili makamlarca kendilerinden sorulan hususlar için doğru olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmek veya yanlış bir sonuca vardırmak gibi kötü niyetli davranışlarda bulunmaları yasaktır.

 

Zabıtanın yardımı

Madde 101-Bu kanun hükümlerinin tam ve gerektiği gibi uygulanabilmesi için işyerlerini teftiş ve denetlemeye yetkili makamlar veya memurların gerekli görmeleri ve istemeleri halinde, zabıta kuvvetleri, bu makamlar veya memurların görevlerini iyi bir şekilde yapabilmelerini sağlamak üzere kendilerine her türlü yardımda bulunmakla yükümlüdürler.

 

SEKIZINCI BÖLÜM

Ceza Hükümleri

 

İşyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık

Madde 102-Bu  kanunun  3   üncü   maddesindeki   işyeri   bildirme   yükümlülüğüne   aykırı davranan işveren veya işveren vekiline çalıştırılan her İşçi için yüz milyon   lira para cezası verilir.

Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi halinde takip eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.

 

Genel hükümlere aykırılık

Madde 103-Bu kanunun:

a)   5 inci maddesindeki eşit davranma ilkesine ve cinsiyet ayırımı yasağına aykırı davranan,

b)   isçiye 9 uncu maddenin son fıkrasındaki belgeyi vermeyen,

c)   30 uncu maddesine aykırı olarak çalışma belgesi  düzenleme yükümüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her İşçi için   elli milyon  lira para cezası verilir.

 

Toplu İşçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılık

Madde 104-Bu kanunun 31 inci maddesindeki hükümlere aykırı olarak İşçi çıkaran   işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her İşçi için üçyüz milyon lira para cezası verilir.

 

Özürlü veya eski hükümlü çalıştırma hükümlerine aykırılık

Madde 105-Bu kanunun 32’nci maddesindeki hükümlere aykırı olarak özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için üçyüz milyon lira para cezası verilir.

 

Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık

Madde 106-Bu kanunun:

a)   34 üncü maddesinde belirtilen ücret ile İşçinin bu kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücretini süresinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen, 41 inci maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti İşçiye ödemeyen veya noksan ödeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her İşçi ve her ay için ikiyüz milyon lira para cezası verilir.

b)   39 uncu maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya İşçi ücretlerinden 40 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 54 üncü maddedeki belgeyi vermeyen iş veya işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.

 

Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık

Madde 107-Yıllık ücretli izni bu kanunun 58 inci maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 59 uncu maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 61 inci maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 62’nci maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her İşçi için yüz elli milyon lira para cezası verilir.

 

İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık

Madde 108-Bu kanunun 65 inci maddesinde ve bu maddede belirtilen tüzükte belirlenen çalışma sürelerine aykırı olarak İşçilerini çalıştıran veya 70’inci maddesindeki ara dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya İşçileri 71 inci maddesine aykırı olarak geceleri 7.5 saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen, 73 üncü maddesi hükmüne aykırı hareket eden. 74’üncü maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede .belirtilen yerlerde 18 yaşını doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran, 75’inci maddesine aykırı olarak çocuk ve genç İşçileri gece çalıştıran veya aynı maddede anılan tüzük hükümlerine aykırı hareket eden 76’ncı maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen, 77’nci maddesindeki İşçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 78’inci maddesinde belirtilen tüzük hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline bir milyar lira para cezası verilir.

 

İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılık

Madde 109-a)  Bu kanunun 80 inci maddesinin l inci fıkrasında belirtilen tüzüklerdeki hükümlere uymayan işveren veya işveren vekiline alınmayan her iş sağlığı ve güvenliği önlemi için elli milyon lira para cezası verilir. Alınmayan önlemler oranında izleyen her ay için aynı miktar para cezası uygulanır.

b)  Bu kanunun 79 uncu maddesi hükmüne aykırı hareket eden, 80 inci maddenin 2’nci fıkrasına aykırı olarak kurma izni ve işletme belgesi almadan bir işyeri açan, 81’inci maddesi hükmüne aykırı olarak faaliyeti durdurulan işi izin almadan devam ettiren, kapatılan işyerlerini izinsiz açan, 82’ncı maddesinde öngörülen iş sağlığı ve güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırılması ile ilgili hükümlere aykırı davranan; iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca alınan kararlan uygulamayan, 83’üncü maddesine aykırı olarak işyeri hekimi çalıştırma ve işyeri sağlık birimi oluşturma yükümlülüğünü yerine getirmeyen, 84’üncü maddesine aykırı olarak iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren veya işveren vekiline bir milyar lira para cezası verilir.

c)   Bu kanunun 87’inci maddesine aykırı olarak ağır ve tehlikeli işlerde 16 yaşından küçükleri çalıştıran veya aynı maddede belirtilen tüzükte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı İşçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline bir milyar lira para cezası verilir.

ç) Bu kanunun 88’inci maddesi uyarınca İşçilere doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her İşçi için yüz milyon lira ve 89’uncu madde gereğince   çocuklara   doktor   raporu   almayan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her bir çocuk için iki yüz milyon lira para cezası verilir.

d)   Bu kanunun 90’inci ve 91’inci maddelerinde öngörülen tüzüklerde gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veya işveren vekiline bir milyar lira para cezası verilir.

 

İş ve İşçi bulma hükümlerine aykırılık

Madde 110-Bu konunun 92’inci ve 93’üncü maddelerinde öngörülen izni almadan faaliyet gösteren işverene bir milyar lira para cezası verilir.

 

İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılık

Madde 111-Bu kanunun :

a)   95’inci maddesinin 2’nci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen,

b)  99’uncu maddesinde öngörülen yükümlülüklere aykırı davranan,

c)  100’üncü maddesindeki yasaklara uymayan

işveren veya işveren vekiline bir milyar Ura para cezası verilir.

İş müfettişlerinin bu kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit teftiş, denetleme yetki ve görevleri gereğince görevlerinin yerine getirilmesi sırasında, görevlerini yapma ve sonuçlandırmaya engel olan kimselere eylem başka bir suçu oluştursa dahi ayrıca beş milyar lira para cezası verilir.

 

Yeniden değerleme

Madde 112-Bu kanunun ceza hükümleri başlıklı 8’inci bölümünde belirtilen para cezalan, her takvim yılı başından geçerli olmak üzere bir önceki yılda uygulanan ceza tutarının, o yıl için 213 sayılı Vergi Usul Kanununun "yeniden değerleme oranı"n da artırılarak uygulanır. Bu suretle hesaplanacak ceza tutarında bir milyon liradan az olan kesirler dikkate alınamaz.

 

DOKUZUNCU BÖLÜM

Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler

İşçi temsilcileri

Madde 113-İşyeri İşçi temsilcileri ile ilgili olarak özel bir düzenleme getirilinceye kadar, işyerinde sendika temsilcilerinin bulunmadığı hallerde ve en az on İşçinin çalıştığı işyerinde İşçiler tarafından 2821 sayılı kanunun 34 üncü maddesinde belirtilen sayıda seçilecek İşçi temsilcileri görev yaparlar.

İşçi temsilcileri bu kanunda kendilerine verilen görevler ile 2821 sayılı kanunun 35 inci maddesinde öngörülen görevleri, işyerindeki işleri aksatmamak ve iş disiplinine aykırı olmamak koşulu ile yerine getirirler.

Temsilcilerin seçimi, mevcut işyerlerinde bu kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren, yeni kurulacak işyerlerinde işyerinin bölge müdürlüğüne bildirim tarihini izleyen üç ay içinde yapılır ve her iki yılda bir yenilenir.

Temsilci seçimi, İşçilerin oluşturacakları seçim kurulu tarafından yürütülür ve seçimde aday olacakların listesi kurul tarafından seçim tarihinden on gün önce işyerinde ilan edilir.

Seçim kurulunun oluşturulması, çalışması, aday listesinin ilanı, seçim sonuçlarının belirlenmesi ve temsilcilerin nitelikleri, görevlerini yerine getirmeleri ve temsilcilere ilişkin diğer konular Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak bir yönetmelik ile düzenlenir.

Seçimler ile ilgili itirazlar yerel iş mahkemesince 6 işgünü içinde kesin olarak karara bağlanır.

 

Yazılı bildirim

Madde 114-Bu kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı kanun kapsamına giren tebligat anılan kanun hükümlerine göre yapılır,

 

Konut kapıcılarının Özel çalışma koşulları

Madde 115-Konut kapıcılarının hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile çalışma süreleri, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin haklan ve kapıcı konutları ile ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir tüzükte belirlenir.

Sanayi ve ticaret işleri

Madde 116-Bir işin bu kanunun uygulanması bakımından sanayi ve ticaret işlerinden sayılıp sayılamayacağını Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bir yönetmelikle belirler.

Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı

Madde 117-Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanun hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır.

Tarım işlerinde çalışanların ücretlerinin güvencesi

Madde 118-Bu kanunun 4 üncü maddesinin 1 inci fıkrasının 2 numaralı bendinde sayılan işyerlerinde çalışan tarım İşçileri hakkında 34, 37, 39, 40 inci madde hükümleri uygulanır. Bu maddelere aykırılık hallerinde ilgililer hakkında ilgili ceza hükümleri uygulanır.

 

Tüzük ve yönetmelikler

Madde 119-Bu kanunda sözü geçen yönetmelikler üç ay içinde, tüzükler kanunun yürürlük tarihinden başlayarak en geç bir yıl içinde hazırlanır ve tüzük taşanları Danıştay'a sunulma tarihinden itibaren en geç iki ay içinde incelenerek karara bağlanır.

 

Yürürlükten kaldırılan kanunlar

Madde 120-25 Ağustos 1971 tarih ve 1475 sayılı İş Kanunu ve değişiklikleri bu kanunun yürürlüğe girdiği tarihte yürürlükten kalkar.

 

Geçici Madde 1-1475 sayılı kanuna göre halen yürürlükte bulunan tüzük ve yönetmeliklerin bu kanun hükümlerine aykırı olmayan hükümleri yenileri çıkıncaya kadar yürürlükte kalır.

 

Geçici Madde 2-1475 sayılı kanuna göre alınmış bulunan asgari ücret kararı, bu kanunun 41 inci maddesine göre tespit yapılıncaya kadar yürürlükle kalır.

 

Geçici madde 3-Yürürlükten kaldırılan 3008 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi hükümleri haklarında uygulanmayanlar için,  bu kanunun 24 üncü maddesinde sözü edilen kıdem tazminatı hakkı 12 Ağustos 1967 tarihinden itibaren başlar.

 

İlk kez bu kanunun uygulama alanına girenler için kıdem tazminatı hakları bu kanunun yürürlüğe giriş tarihinden itibaren başlar.

 

Yürürlük

Madde 121-Bu kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

 

Yürütme

Madde 122-Bu kanunu Bakanlar Kurulu yürütür.

 

 

 

 

iŞ KANUNU

ÖN TASARISI

GENEL GEREKÇE

Türk yasa koyucusu Cumhuriyetin kuruluş yıllarından beri çalışma hayatının yasalarla düzenlenmesi fikrini benimsemiştir. Nitekim Cumhuriyetin ilanından yaklaşık altı ay önce toplanan İzmir İktisat Kongresinde İşçi grubunun girişimi ile günlük iş süresinin sınırlanması, ara dinlenmesi, maden ocaklarında çocukların ve kadınların çalıştırılmaması, ücretin para ile ve düzenli bir biçimde ödenmesi gibi konularda ilke kararları alınmıştır. Cumhuriyetin ilanından sonra daha kapsamlı bir iş kanununun çıkarılabilmesi için hazırlıklara başlanmış, dönemin iktisat politikalarını yansıtan çeşitli yasa tasarıları hazırlanmıştır.

İlk iş yasanının (no:3008) ancak 1936 yılında çıkartılabilmesinin nedeni genç Cumhuriyetin kıt ulusal kaynaklarla bir an önce kalkınabilmek için değişik iktisadi politikaları hayata geçirme çabalarıdır. Gerçekten önce özel sektöre dayalı ulusal bir ekonomi politikası izlenilmeye çalışılmış, ancak sermaye ve girişimcilerin yetersiz kalması, iç ve dış ekonomik ve siyasal gelişmeler 1930’lardan sonra devlet öncülüğünde bir sanayileşme modelini ortaya çıkarmıştır.

İsçi-işveren ilişkilerini düzenleyen temel yasa niteliğindeki İş Kanununun izlenen ekonomik, sosyal politikalardan, siyasal gelişmelerden etkilenmesi, hatta bunların izlerini yansıtması gayet doğaldır. Nitekim bu kanun devletçilik modeli ile kalkınmaya çalışan, sosyal sorunun bilinci içinde olan tek partili otoriter bir rejimin ürünü olduğu söylenebilir. Bu husus 3008 sayılı yasanın gerekçesinde ve TBMM deki görüşülmesi sırasında da dile getirilmiştir.

İş mevzuatının ekonomik, sosyal ve siyasal koşullardan etkilenmesi kuşkusuz 3008 sayılı yasaya özgü bir durum değildir. Nitekim 11. Dünya Savaşının sona ermesinden sonra Türkiye Cumhuriyetinin demokrasi dünyasında yerini alma çabalarına girmesi, Cemiyetler Kanununda değişiklik yaparak serbestçe örgütlenme alanında ilk adımları atması. 1947 yılında ilk sendikalar yasasını (no:5018) kabul etmesi. Çalışma Bakanlığı. İşçi Sigortalar Kurumu, resmi iş bulma gibi resmi teşkilatların oluşturulması Uluslararası Çalışma Örgütü ile yakın ilişkiler içine girilmesi. 1950 yılında iş yasasında önemli değişiklikler yapılarak, özel iş mahkemelerini kurması gibi sonuçlar doğurmuştur.

1961 Anayasasının ilk kez sosyal devlet ilkesini benimsemesi, grev hakkı ile donatılmış sendikal ve toplu pazarlık haklarını tanıması, sosyal içerikli yeni hakları açıkça belirtilmesi, birçok çoğulcu demokratik kurumu ülkemize getirmesi sendikal haklan düzenleyen yeni yasalar yanında doğa! olarak otoriter bir rejimin ürünü olan 3008 sayılı İş Kanununun yerini alacak yeni bir İş yasasını gerektirmiştir. 1967 yılında 931 sayılı îş Kanunu işte bu amaçla çıkarılmıştır.

İkinci İş Kanunu olarak bilinen bu yasa Anayasa Mahkemesi tarafından şekil yönünden iptal edildikten sonra ortaya çıkan hukuki boşluğu doldurmak üzere 1971 yılında ufak bazı değişikliklerle 1475 sayılı îş Kanunu yürürlüğe konulmuştur.

Ülkemizde 1475 sayılı İş Kanunu döneminin başladığı yıllarda tarihsel bir rastlantı olarak dünyada yeni bir teknolojik devrim çalışma hayatını yakından etkilemeye başlamıştır. Bu devrimin simgesi mikro elektronik teknolojisidir. Üretim alanlarının tümüne yaygın bir biçimde giren bu teknoloji, bilgileri toplama, bunları stok etme ve istenildiği zaman hemen kullanılabilir hale getirme olanağını vermektedir. Üretimde bilginin öneminin sermayenin önüne geçmesi, çalışanların vasıf derecelerinin beden İşçiliğinden fikir İşçiliğine kayması, küresel rekabetin esnekleşme olgusunu zorunlu olarak gündeme getirmesi çalışma hayatını yakından etkilemektedir.

Kuşkusuz bu yeni teknolojik tıpkı 18. yüzyılda başlayan ve 19. yüzyılda sosyal ve siyasal yapıyı değiştiren sanayi devrimi gibi insanlık tarihinde bir dönüm noktasıdır. Sanayi devrimi, iletişim olanaklarının kısıtlı olması nedeniyle etkilerini ancak yüz yıllık bir süreç içinde ortaya çıkarabilmiş iken, bilgisayar teknolojisinin çok kısa sürede tüm dünyada etkilerini göstermiştir. Nitekim bu yeni teknoloji nedeniyle yeni çalışma türleri hızla yaygınlaşmış, işin düzenlenmesinde yepyeni model ve uygulamalar ortaya çıkmıştır: kısmi süreli, çağrı üzerine çalışmalar, ödünç iş ilişkileri, iş paylaşımı modelleri, belirli süreli hizmet sözleşmelerinin ve alt işveren uygulamalarının yaygınlaşması bu değişimin sadece bazı örnekleridir. Bunlar gibi işsizliğin artık sadece gelişmekte olan ülkelerin bir sorunu olmaktan çıkarak evrensel bir boyut kazanması, buna karşılık ulusal ve uluslararası mevzuatın tasfiye etmeye çalıştığı özel istihdam bürolarının yasalarla düzenlenerek yeni işlevlere kavuşturulması da yaşanmakta olan değişmeler arasında belirtilebilir.

Kuşkusuz devrim niteliğindeki bu değişmelerin çalışma hayatına ve iş yasalarına yansımaması düşünülemez. Hatta klasik iş hukuku literatüründe İşçinin ve işyerinin tanımında bile ciddi değişmeler ortaya çıkmıştır. İşçinin işyerinde işverene bağımlı olarak bir ücret karşılığında çalışan kişi olduğu biçimindeki tanım artık tüm çalışanları ifade edememektedir. Zira İşçi artık yeni teknoloji sayesinde gerektiğinde evinde ya da evinden çalışmaktadır.

Bu yeni çalışma biçim ve koşullarının çeşitli ülkelerde yasalara yansıması gecikmemiştir. Nitekim birçok batı ülkesinde ulusal mevzuat yeni teknolojinin yarattığı yeni koşullara uyum çabası içinde olduğu gibi. uluslararası normlar da bu gelişmelerin dışında kalamamaktadır.

Türk iş hukuku mevzuatı bu değişimi zamanında saptayıp, gerekli uyumu yakalayamamıştır. Halbuki yeni çalışma türleri, ister istemez, ülkemizde de uygulanmaya başlamış; yüksek yargı organları ve öğreti ortaya çıkan boşluğu doldurabilmek için yoğun bir çaba içine girmişlerdir. Ancak yasal boşluklar uygulamada sorunların çözümünü güçleştirmiştir. Örneğin alt işveren uygulamalarının yaygınlaşması ülkemizde çalışanların en doğal ve anayasal sendikal örgütlenme haklarını tehlikeye sokacak boyutlara ulaşmıştır.

Öte yandan ekonomik kriz dönemlerinde İşçi ve işverenlerin esnek bazı kurallardan yararlanmalarına İş Kanununun katı hükümleri olanak vermemiş, bu yüzden mevcut yasa hükümlerine aykırı uygulamaların yaygınlaştığı gözlenmiştir.

Yukarıda açıklanan evrensel nedenler ülkemizde yeni bir iş yasasının kabulünü zorunlu kılarken bir başka gelişme de Türkiye'yi tarihsel bir dönemecin başına getirmiştir. Bu gelişme ülkemizin Avrupa Birliğine aday ülkeler arasına alınmasıdır. Bu yeni süreç içinde Avrupa Birliğinin sosyal hukuk alanında da kendine özgü hukuk normlarına sahip olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle ülkemizin onayladığı uluslararası çalışma sözleşmelerinin gereklerini yerine getirme çabalarını sürdürürken Avrupa sosyal normlarına da uyum sağlaması gereği ortaya çıkmıştır. Bu hususta Türkiye Cumhuriyeti’nin avantajı Atatürk devrimlerinin bir sonucu olarak Türk İş Hukukunun öteden beri Avrupa hukukundan esinlenmiş ve Uluslararası Çalışma Örgütünün normlarından etkilenmiş olmasıdır.

Ancak AB'ne tam üyelik sürecinde Türk mevzuatında henüz bulunmayan, buna karşılık AB ülkelerini kendiliğinden bağlayan normların da Türk iş hukukuna kazandırılması gerekmektedir. Bu gereksinim başta iş yasası olmak üzere birçok yasada, uyum süreci içinde, değişiklik yapılması anlamına gelmektedir.

Kuşkusuz iş mevzuatının Avrupa normlarına uyumlu hale getirilmesi tam üyeliğe kadar geçecek olan süre içinde gerçekleşecektir. Ancak bugünkü aşamada Avrupa sosyal hukukunun temel nitelikteki düzenlemelerini benimsemek, onlara aykırı hükümleri yavaş yavaş Türk mevzuatından ayıklamak en isabetli yöntem olacaktır.

Öte yandan otuz yıldan fazla bir süreden beri yürürlükte olan 1475 sayılı Kanunu. zaman zaman yapılan değişikliklere karşın çağdaş gelişmeleri yeterince yansıtamadığı gibi, içerdiği bazı hükümler uygulamada önemini tümüyle yitirmiştir. Kuşkusuz. bunların da yeni yasada yer almamasında yarar vardır.

Ülkemizde bireysel iş ilişkilerini düzenleyen temel yasa niteliğindeki İş Kanununun gerek hazırlık aşamasında, gerek bu yasada sonradan yapılan değişiklikler aşamasında izlenen bir yönteme de işaret etmek istiyoruz: Türk yasa koyucusu iş yasalarında gerekli düzenlemeleri yaparken çağdaş gelişmeler ve normlardan yararlanma yerine mevcut hükümleri geliştirmeyi tercih etmiştir. Böylece yeni kanunlara gereksinim kalmayacağı sanılmıştır. Bunun en tipik örneği kıdem tazminatıdır. Politik düşüncelerin de etkisiyle kıdem tazminatı İş Kanununun en uzun maddesi haline dönüştürülürken bu hakkın kapsamı olağanüstü genişletilmiştir. Böylece işsizlik sigortasının işlevini de ülkemizde kıdem tazminatının üstleneceği düşünülmüştür. Hatta kıdem tazminatın ağırlaştırılmasının iş güvencesi alanında bile etkili olacağı ileri sürülmüştür. Bu düşüncelere katılma olanağı yoktur. Zira kıdem tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik sigortası nitelikleri bakımından birbirlerinden farklı kurumlardır. Bunların ayrı ayrı. ancak, birbirleri ile uyum içinde düzenlenmesi gerekmektedir. Nitekim ülkemizde kıdem tazminatının iş yasaları ile geliştirilmesi sonuçta işsizlik sigortasının en az yarım yüzyıl, iş güvencesinin ise çeyrek yüzyıl, Türk mevzuatına girmesini geciktiren nedenler arasında bulunmaktadır. Son yıllarda işsizlik sigortasının Türk sosyal güvenlik sistemi içinde yer alması, iş güvencesi alanındaki girişimler kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerin yeni esaslara göre düzenlenmesini zorunlu  kılmıştır.   Kuşkusuz  bu  düzenleme aşamasında kazanılmış hakların  saklı tutulması ve ülkemize özgü koşulların gözden kaçırılmaması önem taşımaktadır.

Yukarıda değinilen ve çalışma hayatını yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, Türkiye Cumhuriyetinin iş hukuku alanındaki yetmiş yıla yaklaşan birikimi, uygulamada karşılaşılan sorunlar, esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına uyum sağlama zorunluluğu mevcut İş Kanununda bazı değişiklikler yapılması yerine yeni bir iş yasasının hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.

 

MADDE GEREKÇELERI

Madde l- Tanımların yer aldığı maddede temel kavramlar, başta "işyeri" olmak üzere açık ve tüm unsurları gösterilmek suretiyle hükme bağlanmış, diğer kanunlarla bağlantı kurularak uyumlaştırılmış, uygulamada sorun yaratan hususlar gerekli açıklık getirilerek çözüme kavuşturulmuş ve Avrupa Birliğinin çalışma hayatına ilişkin müktesebatı gözönünde tutularak yeni düzenlemelere tabi tutulmuştur.

İşçi tanımı yapılırken, 2821 sayılı kanunun 2. maddesinde olduğu üzere, iş sözleşmesine dayanarak çalışma yeterli görülmüş, iş sözleşmesinin unsurları olan "herhangi bir işte" ve "ücret karşılığı çalışmak" ibarelerine ayrıca yer verilmemiştir.

İşçi tanımında işgücünü işverene sunan bir varlık olarak "gerçek kişi" özelliği vurgulanmıştır

Avrupa Birliği Müktesebatında İşçi ve işveren arasındaki hukuki bağı açıklamak üzere "iş sözleşmesi" ve/veya "iş ilişkisi" deyimleri kullanılmaktadır. Birlik hukuk kaynaklarında, sözgelimi yönergelerinin başlıklarında dahi (örneğin 91/533,  91/383,  99/70 sayılı yönergeler) birlikte görülen "iş sözleşmesi" ve '"iş ilişkisi" deyimleri özdeş olup, iş ilişkisi deyimi iş sözleşmesi dışında başka akitleri de içeren ve hedef alan bir ilişkiyi, dolayısıyla İşçi kavramının genişletilmiş biçimi olduğunu belirtmemektedir. Ön Tasarıda da Avrupa Birliği Müktesebatına uygun şekilde, işçi ve işveren niteliğinin kazanılmasında iş sözleşmesine göre çalışmanın varlığına bakılacağı vurgulanmış, ayrıca kurulan hukuki bağın "iş ilişkisi" olarak isimlendirileceği de 1. fıkra hükümleri arasına konulmuştur.

Diğer yandan Avrupa Birliği Müktesebatında işçi esas itibariyle iş sözleşmesine göre bağımlı çalışanlar olarak kabul edilmekle beraber, doğrudan bir iş görme borcuna dayanmayan, amacı "eğitim" olup işyeri ortamında ilişki kuran kimselerin (çıraklar ve staj yapan öğrenciler) de iş sağlığı ve güvenliği konularında "İşçi" kavramına dahil edilmekte ve İşçilere uygulanan şartlardan yararlandırıldıkları görülmektedir. Bu açıdan da Birlik Müktesebatına paralel düzenleme getirilmiş ve İş Kanununun 79 uncu maddelerinde çırak ve stajyerler de iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden yararlanacak kimseler arasına alınmışlardır.

İşveren tanımı için de, 2821 sayılı kanunun 2. maddesi gözönünde tutulmuş, "gerçek ve tüzel kişiler" dışında iş sözleşmesine göre İşçi istihdam eden ve tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşların da "işveren" sayılacakları 1. fıkra hükmünde açıkça gösterilmiştir. Hatta bu hususta 2821 sayılı kanunda "tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşları" denilmesine rağmen, aynı durum özel hukuk alanında da söz konusu olabileceğinden (Örneğin adi ortaklıklar gibi), kamu ve özel kesim ayırımı yapılmaksızın İşçi sayılan gerçek kişileri çalıştıran, ancak tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşların "işveren"' sayılacakları hükme bağlanmıştır.

"İşyeri" tanımı, teknik bir amaca, diğer bir deyişle mal veya hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim olduğu belirtilmek suretiyle verilmiştir, işyerinin sınırlarının belirlenmesinde "işyerine bağlı yerler" ile eklentiler ve araçların bu birim kapsamında oldukları, önceki hükümden farklı bir ölçüt aranmamış olmakla beraber; özellikle bir işyerinin mal veya hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi. yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda "amaçta birlik", aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünde bağlılık ile "yönetimde birlik", aynı yönetim altında örgütlenmiş olma şartlan gerek yargı kararları ve gerek doktrindeki görüşlere paralel şekilde düzenlenmiştir. Diğer yandan teknolojik ve ekonomik gelişmeler bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve müşterilere sunulması yönünden çok yönlü ve yapısal değişiklikleri beraberinde getirmiş, bir işyerinin amacının gerçekleştirilmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu "yerin" dışına taşmış, işveren kurulan "iş organizasyonu" İşçinin evine, bağımsız bir işyeri niteliğinde olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde (ilaç fabrikası satış elemanları gibi) veya ilin içinde (beyaz eşya bakım ve onarım işlerinde çalışanlar gibi) işlerin yürütüldüğü bir örgütlenmeye kadar genişletmek gereksinimini duymuştur. Bu olgular dikkate alınmak ve Avrupa Birliğine üye devletlerdeki değerlendirme ve kavramsal gelişmeler gözönünde tutularak maddenin (b) bendine "işyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür" hükmü eklenmiştir.

İşveren vekili tanımı, sorumluluğu, İşçi hak ve yükümlülüklerine tabi olmasına ilişkin hükümler esas  itibariyle  aynen  korunmuş,  ancak   işveren  vekiline  verilen   temsil yetkisinin işyeri ve işler dışında "işletme" ile ilgili bulunduğu gerçeği gözönünde tutularak tanıma bu sözcük de eklenmiştir.

Asıl işveren-alt işverenin ilişkisinin tanımı unsurlarıyla birlikte açıklanmış, unsurlarında mevcut esaslar korunmakla beraber, görüş ayrılıklarına sebep olan bir konu da kavram açısından daraltıcı etkiye sahip bir hüküm haline getirilmiştir. Buna göre, bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin “asli işin bir bölümünde" veya "yardımcı işlerinde" iş alan diğer işverenler, İşçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında asıl işveren alt işveren ilişkisi doğmuş olacak, buna karşı işyerinde yürütülen asli ve yardımcı işler dışında iş alan bir işveren. Örneğin işyerinde bir ek inşaat yapılması ya da bina onarım işini alan diğer işverenin alt işveren kapsamında nitelendirilmesi mümkün olmayacaktır.

 

Diğer yandan bir işyerinde asıl, işveren-alt işveren ilişkisinin doğumu için, asıl işin "bir bölümünde" iş alınmasının anlamının, aynı bölümde asıl işverenin artık İşçi çalıştırmayacağı, İşçilerin bölünme suretiyle bir kısmının asıl işverence, diğer kısmının alt işverence yürütülmesine madde düzenlemelerinin imkan vermediği konusunun da gözönünde tutulmasıdır.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin madde şartlarına göre doğmuş olmasının en önemli sonucu her iki işverenin, alt işverenin İşçilerine karşı birlikte sorumlu olmalarıdır. Bu sorumluluk, alt işverenin İşçisinin o işyeriyle ve orada çalıştığı süreyle sınırlı olup. alt işverenin isçilerinin iş Kanunundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan hükümlerinden yükümlülüklerini kapsamaktadır. Mevcut düzenlemede toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden söz edilmemekle beraber, yargı kararlarında ve doktrinde benimsenmiş bu yükümlülük  maddede açıkça düzenlenmiştir.

İşyerinde alt işverene iş verilmesi çalışma hayatının gereksinimlerinden biri ve hukuki dayanakları bulunan bir ilişki olduğu bilinen bir gerçektir. Ancak, 1980'li yıllardan sonra ekonomik şartların etkisiyle de olsa alt işverenlere işlerin verilmesinde sayısal artışlar olmuş ve bunun sonucu İşçilerin bireysel ve kollektif haklarının sınırlandırılması, kullanılamaz hale getirilmesinin yaygın örneklerinin bulunduğu yargıya intikal eden uyuşmazlıklarla da doğrulanmıştır. Yargıtay’ın tespitlerinde muvazaalı işlemlerin belirli ölçütlerle açıkça ortaya konulması ve hukuki sonuçları, önemli bir fren oluşturmuşsa da; yüksek mahkemenin görüşleri de dikkate alınarak asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kötüye kullanılmasına fırsat yaratmamak üzere konunun madde hükümleri arasına alınarak düzenlenmesi uygun görülmüştür.

Madde 2- Yürürlükteki 2'nci ve 4’üncü maddeler içerik yönünden bir değişiklik yapılmaksızın tek madde haline getirilmiştir.

Madde 3- Yürürlükteki "işyeri bildirimi"ne ilişkin 3'üncü madde hükümleri aynen korunmuş, ancak herhangi, bir sebeple işyerinde faaliyete son vermenin işyerinin "kapatılması" anlamını taşıdığı belirtilmiş ve buna ilişkin bildirim yapılacağı açıklanmıştır.

Maddenin ikinci fıkrasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin oluşması halinde, alt işveren asıl işverenin işyerinde bir mal veya hizmet üretimine geçmek ve bunun için İşçi ve diğer unsurlarıyla faaliyet göstermek üzere bir birim meydana getirdiği için, onun da kendi adına kurduğu bu işyeri için gerekli bildirimleri yapması öngörülmüştür.

Bu düzenlemenin 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki hatalı bir uygulamaya son vereceği de gözden uzak tutulmamalıdır. 506 sayılı kanunun 87. maddesinde düzenlenen asıl işveren-alt işveren ilişkisinin unsurları yönünden İş Kanunu madde 1'deki düzenlemeden bir farkı bulunmamaktadır. Bu durumda alt işverenin, asıl işverenin işyerinde bir iş alması ve bunun gerçekleştirilmesinde İşçileriyle birlikle diğer unsurları da örgütlemesiyle onun için de ayrı bir işyeri meydana gelmesi ve Sosyal Sigortalar Kurumuna yapacağı bildirim üzerine ayrı bir işyeri numarasıyla kayıt ve işleme tabi tutulması gerektiği halde, Bakanlık, bu işyerinin de asıl işverenin işyeri numarası altında kayıt etmekte ısrar etmekle ve yalnız sosyal sigortalar alanında değil, ferdi ve kollektif iş ilişkileri yönünden, örneğin yetki tespitinde olduğu üzere. Önemli sorunlar çıkmasına neden olmaktadır. Alt işveren için de bir işyeri oluştuğuna göre. bu işyerinin de ayrı bir numara almak suretiyle işleme tabi tutulması, alt işveren birden fazla ise, tümü için ayrı ayrı işyeri kayıt işleminin yapılması ve sonraki gelişmelerin bu kayıtlara göre gerçekleştirilmesi gereklidir,

Madde 4- Yürürlükteki "istisnalar" başlığını taşıyan ve belirli işlerdeki iş ilişkilerinin veya "çıraklar" ve "rehabilite edilenler” gibi farklı durum ve ilişkide bulunanların Kanununun uygulanma alanı dışında kalacağını öngören 5. maddesi, esas itibariyle korunmuş, ancak istisnalar arasında yer alan ve uzun yıllardan beri eleştiri konusu olan bazı iş ilişkileri kanunun kapsamına alınmış, bu arada istisnalardan bazıları için de daha açık düzenleme getirilmiştir.

İstisnalar arasından çıkarılan ve İş Kanununun kapsamına alınan grupların başında, Esnaf ve Küçük Sanatkarlar Kanununa göre üç ve daha İşçinin çalıştığı işyerleri gelmektedir. İş Kanunun uygulanma alanı yönünden tek İşçinin çalıştığı çok sayıda işyeri, bu arada avukat, hekim, mali müşavir gibi serbest meslek sahiplerinin istihdam ettiği katip, odacı, hemşire gibi İşçiler İş Kanunundan yararlanırken çok daha ağır çalışma şartlarında iş gören tornacı, dökümcü, dokumacı, fırıncı gibi esnaf ve küçük sanatkarların üç kişi çalıştırdıkları işyerindeki İşçilerin İş Kanunundaki koruma dışında tutulması, herhalde uygun görülemez.

Başka bir istisna hükmü "Yardım Sevenler Derneği merkez ve taşra atelyelerinde görülen işler" olup, bu özel ayırıma hukuki ve sosyal dayanak bulmak güçtür. Ülkemizde kamu yararına hizmet için daha bir çok dernek ve bunların da atelyeleri bulunduğu halde, sadece Yardım Sevenler Derneği için bir farklılık gözetilmesi düşünülemez. Hele kuruluş amacı muhtaç olanlara yardım etmek olan derneğin, bu amaca ulaşmak için çalıştırdığı işçileri İş Kanununun koruyucu hükümleri dışında bırakılmasını hiç bir şekilde düşünmemesi gerekir. Sözü edilen istisna hükmü de kaldırılmıştır.

Konut kapıcıları arasında "konutun kaloriferi olması" ve kapıcının birden fazla konuta hizmet vermesi gibi ölçütlerin uygulamada önemini yitirmesi ve sübjektif ayrıcalıklar yaratması dikkate alınarak, bu ayırıma dayalı istisna hüküm kaldırılmış ve kapıcıların tümü İş Kanunu kapsamına alınmışlardır. Ancak bunların gördükleri işlerin niteliklerine göre farklı çalışma şartlarının kabul edilip bir tüzükle düzenlenmesi esasının da aynen devam ettirilmesi uygun görülmüştür.

Diğer yandan yürürlükteki maddenin birinci fıkrasının 3 numaralı istisna hükmünde "hısımlar" arasında ve evlerde yürütülen el sanatı işlerinde "hısımlık derecesi 3" olarak belirlenmiş, ayrıca başka bir iş kanunun uygulama alanına giren gazetecilerin" bu kanunun kapsamı dışında kaldıkları açıkça hükme bağlanmıştır. Nihayet çıraklar hakkındaki istisna devam ettirilirken, bunların işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin İş Kanunu hükümlerinden yararlanabilecekleri, Avrupa Birliği normlarına uygun olarak yeni düzenlemede gösterilmiştir,

Madde 5- işverenin işe almadan başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden İşçilerine karşı eşit davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmeme yükümlülüğü, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olarak tüm ülkelerin, uluslararası ve uluslarüstü hukukun gündemine girmiş ve çok sayıda ulusal ve uluslararası kaynaklarda yer almıştır.

İşverenin   iş  sözleşmesinden  doğan  eşit  davranma  borcu  en   önemli   dayanağını Anayasanın   10.   maddesinde   bulmaktadır.   Ülkemizde   çalışma   şartları   yönünden cinsiyet ayrımına gidilmemesi çok eskiye giden geleneklerimizden biridir. Bununla beraber, hukuki çerçevenin belirlenmesi de gereklidir. Türkiye Uluslararası Çalışma Örgütünün "Eşit  Değerde  İş  için  Erkek ve Kadın İşçiler Arasında  Ücret  Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Sözleşmesi" ni onaylamış ve bu hususta İş Kanununa (mevcut 26. madde) düzenleme getirmiş olduğu halde, daha sonra onayladığı Birleşmiş Milletlerin "Kadınlara Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi"ne uyum Kanununu henüz çıkarmamıştır. Yeni düzenleme sözleşmeye uyum sağlamaktadır. Diğer yandan Avrupa Birliği  ülkelerinde görülen kadın ve erkek arasında doğrudan  ve dolaylı ayırım  için iç hukuklarına yansıyan  Birlik Adalet  Divanının  çok sayıda kararları yanında, birincil kaynaklardaki düzenlemelerin gereği olarak tüzük ve yönergeler (75/117,   76/207,   79/7,   86/613,   86/378   sayılı   yönergeler   gibi)   de   yürürlüğe konulmuştur. Türkiye Avrupa Birliği adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer  verdiği   için,   bu  hususta  gerekli   hükümlerin   İş   Kanununa  alınması   gerekli olmuştur. Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli iş sözleşmesi türlerine ilişkin düzenlemeler getirilirken Avrupa Birliği Çalışma Müktesebatı  da dikkate  alınmış,   bunlardan   biri   olarak   5.   maddeye   belirli   ve   belirsiz  süreli   iş sözleşmeleri ile tam ve kısmi süreli iş sözleşmelerine göre çalışmada ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça eşit davranılması kuralına da yer verilmiştir.

Maddede işverenin borçlarından biri olan eşit davranma ilkesi genel olarak belirlendikten sonra, değinilen bazı iş sözleşmelerinde eşit davranılmasına, arkadan cinsiyet ayırımını engelleyen sınırlamanın temel kurallarına ilişkin düzenlemeler getirilmiştir. Eşit davranma ilkesi ve cinsiyet ayırımı yasağına aykırı davranmanın hukuki yaptırımının da yer aldığı maddeye, Avrupa Birliğinin konuya ilişkin ispat yükümlülüğü hakkındaki 98/53 sayılı yönerge hükümlerine uyum sağlayan bir bent de eklenmiştir.

Maddenin (d) bendinde hukuki yaptırım olarak öngörülen İşçinin "dört aya kadar ücreti tutarındaki" tazminat için esas olacak ücret "asıl ücret" olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dahil değildir.

Madde 6- 1475 sayılı İş Kanunun bazı maddelerinde (Örneğin 14.53) işyerinin devrinden söz edilmekle beraber, bu konuyu genel olarak düzenleyen ve sonuçlarını belirleyen hükümler bulunmamaktadır. Deniz İş Kanununda geminin mülkiyetinin kısmen veya tamamen başkasına geçmesinin iş sözleşmesinin feshini gerektirmeyeceği (m.19) hükme bağlanmakla, sınırlı da olsa, işyeri devrine ilişkin bir düzenleme getirilmiş, ancak Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanununda da işyerinin devrini günün ihtiyaçlarına cevap verecek hükümler getirmek amacıyla adım atılmış değildir. Oysa çalışma hayatının çok önemli sorunlarından biri olarak bir çok ülkede. örneğin İsviçre, Almanya ve diğerlerinde işyerinin ve işyerinin bir bölümünün devri hakkında yasama organının müdahalesi çoktan gerçekleşmiş Avrupa Birliğine üye ülkelerde mevzuatlarının uyumlaştırılması amacıyla 77/187 sayılı yönerge yürürlüğe konulmuş ve bununla ilgili 2001/23 sayılı yeni bir yönerge de çıkarılmıştır.

İşyerinin devri ve sonuçları hakkındaki boşluk, doktrin ve yargı kararlarıyla İş Kanununun temel esaslarına göre doldurulmuş olmasına rağmen, özellikle ekonomik koşulların etkileriyle daha sık görülen bu tür devirler için kanuna açık düzenlemeler getirilmesi tarafların menfaatleri yönünden de kaçınılmaz, bir durum olarak görülmüştür.  İş Kanununun genel hükümleri arasında işyerinin devrine ilişkin konular eklenirken, Avrupa Birliği Müktesebatından başka diğer ülkelerin yararlanılabilecek maddeleri ve özellikle konu ile bağlantısı bulunan Türk toplu iş sözleşmesi sisteminin ilkeleri gözönünde tutulmuştur.

Maddede sadece işyerinin bir "bütün" olarak değil, işyerinin "bir bölümünün" devri de hükme bağlanmıştır. Çalışma hayatımıza çoktan giren işyerinin bir bölümünün devrinde işveren, işyerinin "pazarlama bölümünü", "bilgi işlem bölümünü", bir bankanın genel müdürlük işyerindeki "kredi kartları bölümünü" veya bir çimento fabrikasında mevcut dört "üretim bölümünden birini", o bölümü oluşturan makina, araç ve gereç gibi unsurlar ve bölümde görevli İşçilerle birlikte başka bir işverene geçirmektedir.

Madde, gerçek kişi işverenin ölümüyle işyerinin miras hükümlerine göre mirasçılarına geçmesi ve buna göre sonuçlarını doğurması dışında "hukuki bir işleme dayalı olarak" işyerinin ve bir bölümünün başka işverene geçtiği bütün halleri kapsar niteliktedir. Ancak işlemin özelliğine göre sonuçlardaki farklılıklar maddede ayrıca ele alınmış ve istisnalar gösterilmiştir. Diğer yandan hukuki işlem sonucu, işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi. bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de uygulanabilecektir.

İşyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak iş sözleşmesi mevcut bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene geçmektedir. Bu arada devralan işverenin kıdeme esas olan haklardan sorumluluğu da hükme bağlanmaktadır.

İşyerinin veya bir bölümünün devrinde iş ilişkisine uygulanan toplu iş sözleşmesinin. yeni işverenle olan ilişkiyi nasıl etkileyeceği ve toplu iş sözleşmesiyle getirilen hakların uygulanma olanakları. 2822 sayılı Kanunun sistemi esas alınarak hükme bağlanmıştır.

Avrupa Birliği Müktesebatına uyum sağlamak açısından iki konuya daha madde hükümleri arasında yer verilmiştir. Bunlardan biri, işyeri veya bir bölümünün devri halinde, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken haklardan dolayı önceki ve sonraki işverenin sorumluluğudur. Diğeri ise, devirde iş sözleşmelerinin fesih yönünden ne yolda etkileneceğidir. Bu hususta Avrupa Birliği Müktesebatına uyum sağlayan ve ülkemiz yargı kararları ile doktrindeki görüşlere uygun hükümler getirilmiştir.

Madde 7- İki tarafa borç yükleyen diğer akitlerde olduğu üzere aynı özelliğe sahip iş sözleşmesinin de kesin olarak başkasına devri mümkündür. Borçlar Kanunun 320. maddesinin 2'nci fıkrasına göre, işveren rızasını almak suretiyle İşçiden olan işin görülmesini talep hakkını başkasına geçici veya kesin olarak devredebilir. İş Kanununa talep hakkının hem kesin devrini ve hem de geçici devrini (ödünç iş ilişkisi) düzenleyen hükümler getirilerek çalışma hayatında ihtiyaçların karşılanmasına imkan verilmiştir.

İş sözleşmesinin kesin devrinde işveren tarafı değişmekte ve onun yerini yeni işveren almakta, önceki işverenle iş ilişkisi sona ererken, devralan işveren tüm hak borçları üstlenmiş olarak sözleşmenin işveren tarafını oluşturmaktadır. İş sözleşmesinin kesin devrinde bir fesih söz konusu olmadığı için. önceki işverenden ihbar ve kıdem tazminatı talep edilemez. İşçinin hizmet süresine ilişkin haklarında ve bununla bağlantısı olan kıdem tazminatında işyerinin veya bir bölümünün devrine ilişkin 6’ncı maddenin (a) bendinin 2’nci fıkrası hükümleri uygulanacaktır.

İş sözleşmesinin kesin devrinde, devralan işverenin üstlendiği hak ve borçlara, bu sözleşmeden doğan tüm hak ve borçlar, söz gelimi iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklardan veya işyeri uygulamasından doğan hak ve borçlar dahildir. Yeni işverenin bu sartları esaslı surette değiştirebilmesi, İşçinin rızasına bağlıdır. Ancak işveren 23’üncü madde hükümlerini uygulayabilir. 

Madde 8- Türk çalışma hayatında ödünç iş ilişkisi 1960 yıllardan başlayarak, özellikle holdinglerin gittikçe yaygın bir girişim olarak faaliyete geçmeleriyle sayıların artan şekilde görülmüş, hatta ödünç iş ilişkisini mesleki faaliyet olarak yürütüp gelir sağlamayı amaçlayan girişimcilerin sayılarında bir artışın olduğu da tespit edilmiştir. Avrupa Birliği Çalışma Müktesebatına da giren ödünç iş ilişkisi, İşçi-işveren ilişkilerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi dışında üçlü ilişkilerin diğer bir örneğini oluşturmakladır.

Herhangi bir kazanç amacı gütmeksizin kurulan ödünç iş ilişkisi ile kazanç amacı güden ödünç iş ilişkisinin farklı hükümler gerektirdiği dikkate alınmak ve bu hususta diğer ülkelerin deneyimleri ve düzenlemelerinden yararlanmak suretiyle İş Kanununa her iki  tür için ayrı ayrı maddeler konulmuştur.

Bilindiği üzere kazanç amacı güdülmeyen ödünç ilişkisi her şeyden önce şirket topluluklarında ve bunlardan biri olarak holdinglerde, şirketlerin daha çok vasıflı iş gücü ihtiyacını karşılamak için yardımlaşmalarında veya üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesinde ya da aynı gruptan olmayan şirketlerin birlikte bir işi üstlenmelerinde yahut mali güçlüklerle karşılaşan bir işverenin işçisini işlerinin düzelmesine kadar başka bir işverene vermesinde ortaya çıkmakta, İşçi rızası alınarak geçici şekilde iş görme edimini başka bir işverene karşı yerine getirmek üzere üçlü bir ilişki kurulmaktadır. İşçinin iş sözleşmesiyle bağlı olduğu işverenle (ödünç veren) arasındaki sözleşme sona ermemekte, ödünç veren işveren İşçiden olan işin görülmesini talep hakkını geçici bir süre için diğer işverene (ödünç alan) devretmektedir. Kazanç amacı gütmeyen böyle bir ödünç ilişkisi bu kanununun 8’inci maddesinde düzenlemiş, 93’üncü madde ise "mesleki faaliyet olarak ödünç iş iliskisi"ni düzenleyen hükümlere yer verilmiştir.

8’inci maddede ödünç iş ilişkisinin kurulması ve hükümleri hükme bağlanırken, ilişkinin kurulmasında yazılı bir şekil zorunluluğu getirilmediği gibi. geçici olan ödünç iş ilişkisi için bir sınır da konulmamıştır. Bu halde tarafların ilişkiyi ihtiyaçlarına göre yürütecekleri asıl olarak kabul edilmiş, hakkın kötüye kullanıldığının ispatı halinde buna ilişkin sonucun doğacağı ve İşçinin uygun, bir, süreden sonra ödünç alan işverenin İşçisi olarak işlem görmesi yönünde mahkemenin karar verebileceği düşünülmüştür.

Madde 9- Sekiz maddelik genel hükümlerden sonra ikinci bölümün başlığı "iş sözleşmesi, türleri ve feshi" olarak belirlenmiş, iş sözleşmesi türleri, yürürlükteki kanundan daha geniş şekilde ele alınmış, daha çok istihdamı teşvik etmek üzere esnek iş sözleşmesi türlerine ilişkin hükümler getirilmiştir.

9’uncu maddede öncelikle tüm unsurlarını kapsar şekilde iş sözleşmesinin tanımı verilmiştir.

İş sözleşmesinin şekli bakımından yürürlükteki kanun hükümleri aynen korunmuştur. Sözleşmenin yazılı yapılmadığı halde işverenin İşçiye genel ve özeI çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belgeyi İşçiye vermesinde yine yürürlükle kanun hükmü esas alınmış, ancak belgenin içeriği ve verilmesi süresi yönünden Avrupa Birliğinin 91/533 sayılı yönergesi gözönünde tutulmuştur.

Madde 10- İşçi ve işverenin iş sözleşmesinin türünü belirlemekte serbest oldukları, kanunda gösterilen sınırlamalar saklı kalmak üzere diledikleri ve ihtiyaçlarına uygun türde sözleşmeyi meydana getirecekleri 10’uncu maddede açıklanmıştır.

İş sözleşmesi türlerinin, kanunda belirlenenler ile de sınırlı olmadığı açıktır. Örneğin taraflar belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesi yapabilecekleri gibi. her iki türün özelliklerini içeren "asgari süreli bir iş sözleşmesi" de aktedebilirler. Kanunda kısmi süreli iş sözleşmeleri genel olarak düzenlenmiş (m. i4) ve bu türün özel bir uygulama şekli olarak "çağrı üzerine çalışma" ya da yer verilmiştir. Yargı kararlarına da yansıdığı üzere ülkemizde çağrı üzerine çalışma şeklinde kısmi süreli İş sözleşmeleri çoğaldığı için. bu tür sözleşmelere özgü asgari koşullar 15 inci maddede ayrıca düzenlenmiştir. Kanunda ayrıca hüküm bulunmamakla beraber, taraftar, ülkemizde henüz uygulanmasına geçilmemiş olan kısmi süreli iş sözleşmelerinin diğer bir özel uygulama şekli olan "işin paylaşılması" esasına dayalı türünü de seçebilir.

Madde 11- Yürürlükteki 8’ inci madde hükümleri aynen korunmuş, sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri ayırım ölçütleri ve hükümleriyle birlikte yeni madde numarası altında düzenlenmiştir.

Madde 12- Maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmış, taraftarın bu tür sözleşmeleri meydana getirmedeki serbestileri ILO'nun "İş sözleşmesine işveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmesi" ve Avrupa Birliği Çalışma Müktesebatı. özellikle Konseyin 99/70 sayılı yönergesi ile yürürlüğe konulan "Belirli Süreli îş Sözleşmeleri Hakkında Çerçeve Anlaşması”na uygun sınırlamalara tabi tutulmuştur.

Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken sadece tarafların açıkça süresini belirledikleri değil, sürenin objektif belirlenebilir olduğu hallerde de, sözleşmenin belirli süreli olacağı kabul edilmiştir. Bu suretle 99/70 sayılı yönergede öngörülen belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasına engel olmak için, bu sözleşmelerin "objektif temellere" dayandırılması ilkesine de uyulmuş olmaktadır.

Esasen Borçlar Kanunun 340 inci maddesinin de bir gereği olarak, gerek doktrinde ve yargı içtihatlarında sözleşmenin açıkça kararlaştırılmadığı hallerde süreye bağlı olduğunun kabulü için işin niteliği ve amacı gibi objektif ölçütlere dayalı şekilde bir sonuca gidilmekteydi.

99/70 sayılı yönergenin girişinde belirtildiği ve Türk Hukukunda yargı kararlan ile de açıklandığı üzere iş ilişkilerinde asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Bu nedenle belirli süreli sözleşmenin varlığını ileri süren taraf bunu ispat ile yükümlüdür. Yeni düzenlenen 12’nci maddede, sözleşmenin yazılı yapılmadığı hallerde işverenin İşçiye vereceği belgede, sözleşme süresinin de gösterilmesi zorunluluğu İşçiyi bilgilendirme gereği yanında işverene ispat külfetini kolaylaştıran bir imkan da yaratmış olacaktır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan İşçilerin sosyal yönden, daha fazla korundukları bir gerçektir. Diğer bir gerçek de bazı işkolları, meslekler ve işler için belirli süreli sözleşmelerin karakteristik bir anlam taşıması ve bu tür sözleşmelerin işletme ve işyeri gereklerinden olmakla beraber, belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasının engellenmesi ve bunların "objektif temellere" dayandırılması. Avrupa Birliği Müktesebatının da bir gereğidir.

Bu açıdan belirli süreli iş sözleşmeleri için, tasarının 13. maddesinde belirlenen ilkelerin kabulü yanında belirli süreli hizmet akitlerinin esaslı (objektif) bir neden olmadıkça üst üste yapılmalarının önlenmesi de gerekmektedir.

99/70 sayılı yönergede üye devletlerin zincirleme iş sözleşmelerine ilişkin önlemler alırken, bunların ne kadar bir zaman diliminde kaç kez üst üste yapılabileceğinin belirtilmesine de imkan verilmektedir. Örneğin Almanya'da 24 ayı geçmeyen bir sürede en çok üç kez yenilenen bir iş sözleşmesinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ve belirsiz süreliye dönüşmeyeceği kabul edilmiştir. Ne var ki ülkemizde, uzun yıllardan beri, gerek yargı kararlarında ve gerek doktrinde esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli sözleşmenin ikincisinin yapılmasıyla zincirleme akitlerinin meydana geldiği görüşü- benimsendiği için. bu görüş, kanuna da aynen alınmıştır. Buna göre, esaslı bir sebep olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmesi ikincisinin yapılmasıyla belirsiz süreliye dönüşerek İşçi bu tür sözleşmenin koşullarından ve bu arada feshe karşı korumaya ilişkin kanun hükümlerinden yararlanacaktır.

Buna karşılık belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılmasında esaslı bir neden bulunuyorsa, sözleşmeler belirsiz süreliye dönüşmeyecek, belirli süreli olma özelliklerini koruyacaklardır.

Madde 13- Avrupa Birliği Konseyinin 99/70 sayılı yönergesi ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların çerçeve anlaşmasında bu anlaşmanın konusunun, belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri arasında ayırım yapılmama ilkesinin uygulanması suretiyle belirli iş sözleşmelerinde daha iyi koşullarla istihdamı gerçekleştirmek olduğu belirtilmiştir. Bu ilke ve üye devletlerdeki uygulama şekilleri dikkate alınarak 13 üncü madde hükümleri getirilmiştir.

Öncelikle İşçiler salt belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmalarından dolayı maddede tanımlanan emsal İşçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Diğer yandan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan İşçiye bir zaman dilimine göre bölünebilir bir hak sağlanmışsa, aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesine göre iş gören isçi de çalıştığı süreye orantılı bu haktan yararlanabilecektir. Örneğin bir toplu iş sözleşmesi veya personel yönetmeliğinde, belirsiz süreli sözleşmesinin feshinde İşçiye, ikramiye tarihinde işyerinde olmasa dahi çalıştığı süreye orantılı ikramiye ödeneceğinin kabul edilmesi halinde, bölünebilir bir hak olan ikramiyeden belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan İşçinin de yararlandırılması gerekecek ve sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra verilecek ikramiyeyi bu İşçi de çalıştığı süreye orantılı olarak alabilecektir.

Belirli çalışma şartından yararlanmada işçinin kıdemine bakıldığında belirli süreli sözleşmeye göre çalışan isçinin de bu haktan yararlanması söz konusu olduğunda kıdem yönünden bir farklılık gözetilmeyecektir. Esasen İş Kanununda bu kuralın uygulandığı, hem kıdem tazminatı ve hem de yıllık ücretli izinlerde görülmektedir. Aynı esas sözleşme ile getirilen çalışma şartlarında da dikkate alınacaktır.

Madde 14- Ülkemizde de sayıları gittikçe artan kısmi süreli çalışmaları teşvik etmek üzere, bu tür iş sözleşmesinin tanımı yapılmış ve ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça, emsal tam süreli sözleşmeye göre çalışan işçiden farklı bir işleme tabi tutulmayacağı hükme bağlanmıştır. Avrupa Birliğinde Konsey tarafından 97/81 sayılı yönerge ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların meydana getirdikleri "Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşması"n da belirtildiği üzere, bu anlaşmanın amacı, bir yandan kısmi süreli çalışan İşçilere yönelik ayrımcılığı ortadan kaldırmak, diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın gelişmesine serbest irade temelinde teşvik etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmaktır.

Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken yönerge hükümlerindeki Ölçütler dikkate alındığı gibi, tam süreli iş sözleşmesi karşısında kısmi süreliden söz edebilmek için "önemli ölçüde daha az" bir haftalık çalışma süresinin sözleşmede tespit edilmiş olması da aranmıştır. Örneğin işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 40 saat ise. kısmi süreli çalışma için 2. 3 saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir.

Kısmi süreli çalışanlara yönelik ayırımcılık kaldırılmak hedef alırken, tüm çalışma şartlarından yararlanmada tam süreli çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri de düşünülemez, aksi halde tam bir eşitsizlik ortaya çıkar. Bu açıdan ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında farklılıklar olması doğal karşılanacaktır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir İşçi. işyerinde haftanın iki iş günü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibariyle hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan İşçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir, bu durum bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımaz. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan İşçi. bölünebilir haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak yardımından çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Örneğin işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan İşçi yılda 60 milyon yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan İşçiye aynı yardım 20 milyon olarak ödenecektir. Buna karşılık bölünmeyen bir haktan, yararlanma şartları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir farklılık söz konusu olmayacaktır. Örneğin belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, tam süreliden farklı olamaz, gerek kanuni bildirim süreleri ve gerek sözleşmeyle belirlenen süreler her iki sözleşme türünde de aynı olabilir. İşyerinde çalışan İşçilerin kısmî süreliden tam süreliye ya da tam süreliden kısmi süreliye geçiş için işverence kolaylık sağlanmasına ilişkin düzenleme 97/81 sayılı yönergenin bir gereğidir.

Madde 15- Kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulanma şekli olan "çağrı üzerine çalışma", yargı kararlarına da yansıdığı üzere ülkemizde sayıları da artarak yerleşmektedir. Maddede çağrı üzerine çalışmanın hangi hallerde söz konusu olacağı, İşçi ve işveren için bu sözleşmeye dayalı hak ve yükümlülüklerin neler olduğu da gösterilmek suretiyle düzenlenmiştir. Bu tür iş sözleşmeleri hakkında 14’üncü maddedeki ilkelerin uygulanacağı da açıktır.

Madde 16- Yürürlükteki İş Kanununun deneme süreli iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, çalışma hayatının gereği olarak deneme süreleri aktarılarak aynen korunmuştur.

Madde 17- Yürürlükteki İş Kanununun "takım sözleşmesine" ilişkin hükümleri maddede aynen korunmuş, ancak iş sözleşmesi takım sözleşmesiyle oluşan İşçilerin ücretleri hakkında ayrıca bir teminat getirilmiştir.

Madde 18- Bu kanunda süreli fesih işlemi düzenlenirken 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesindeki bildirim süreleri aynen muhafaza edilmiştir. Kuşkusuz, bu süreler en az olup. bunların sözleşmelerle artırılmaları mümkündür.

işverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin feshe karşı koruyucu hükümlerden (İş Kanunu  m. 19 vd.) yararlanmasına engel olmayacaktır.

İş Kanununun 19 uncu maddesinin birinci fıkrası uyarınca, on'dan az sayıda İşçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan İşçiler ile işyerindeki kıdemi altı ayın altında bulunan İşçiler 19-22’nci maddelerde öngörülen koruyucu hükümlerden yararlanama­yacaklardır. işveren bu durumdaki İşçilerin iş sözleşmelerini fesih hakkını kötüye kullanarak, sözgelimi İşçi kendisi hakkında bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise. İşçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeyecektir. işveren sözleşmeyi bildirim şartına dahi uymaksızın sona erdirmiş ise, kötü niyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat daha ödeyecektir.

Madde 19- Bu madde ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO sözleşmesinde belirlendiği üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca geçerli sebebin neler olabileceği madde içinde düzenlenmiştir. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülere uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı örnekler verilmiştir.

isçinin yeterliliği veya davranışları İşçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile ilgili olmaktadır. Bu sebeplerin madde içinde belirtilmesi geçerli sebepler kavranı bir ölçüde somutlaştırmaktadır.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise ancak yargı kararları ile zaman içinde belirginleşebilecektir. Özellikle İş Kanunun 27’nci maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı nedenlerle fesih olgusunu, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak; maddi olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farklı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak yargının yanı sıra öğretinin katkıları ile sağlanacaktır.

Madde 19 bakımından geçerli sebepler İş Kanunu madde 27 de belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, İşçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine .getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir.

Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler İş Kanununun 27’nci maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli Ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse:

İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması: işe yatkın olmama: öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği: sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikle işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliğinin azlığı, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.

İsçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: İş Kanunu madde 27 de belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, İşçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak: işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek: işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek: işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak: sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki , yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Geçerli sebeplerle fesih işlemine yol açabilecek önemli işyeri gereklerinin bulunması hali İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, İşçi ile bağlantısı olmaksızın da ortaya çıkabilir. Şöyle ki:

İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler: İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.

İşyeri dışından kaynaklanan sebepler: sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması: enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz. piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.

İşyeri içi sebepler ise: yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması: işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi: bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.

Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.

Madde, on veya daha fazla İşçi çalıştıran işyerlerinde çalışan İşçileri kapsamına almış ve söz konusu İşçilerin de en az altı aylık kıdemi olması şartını getirmiştir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ise kapsam dışı bırakılmıştır. Bu düzenleme ile küçük işyerleri ve henüz işyerine yeni giren İşçiler bakımından güvencesi hükümlerinin uygulanması uygun görülmemiştir. Uluslararası Çalışma Örgütünün 158 sayılı Sözleşmesi de, İşçilerin özel istihdam şartlan bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, İşçilerden bir kategorinin iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceğini öngörmektedir.

Maddede ayrıca özellikle fesih için geçerli sebep oluşturmayacak hususlar da tek tek ve ayrıntılı bir biçimde sayılmıştır. Böylece iş yasaları ile özellikle güvence altına alınmış olan bazı hak ve özgürlükler hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacaklardır. Bu konu yoruma yer vermeyecek bir biçimde hükme bağlanmıştır.

İş güvencesi düzenlemesi kapsamına girmek için gerekli olan 6 aylık kıdem süresinin nasıl hesaplanacağına da bir açıklık getirilmiş ve bu sürenin hesaplanmasında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilerek hesaplanacağı kabul edilmiştir. Öte yandan, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan İşçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam İşçi sayısı dikkate alınacaktır.

Madde 20- İş sözleşmesinin feshindeki usul ve şekil bu madde ile düzenlenmiştir, işveren fesih bildirimini yazılı yapacaktır ve bu bildirimde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtecektir. Bu husus ileride İşçi tarafından açılabilecek bir davada, feshin İş Kanunu m. 19 anlamında geçerli sayılıp sayılamayacağının belirlenmesi bakımından ispat kolaylığı sağlayacaktır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise. ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, İşçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanunu m. 27/II şartları gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını kullanabilecektir.

Madde 21- Bu maddede İşçinin fesih bildirimine itirazı ve bunun yöntemi düzenlenmiştir. işveren fesih bildiriminde sebep göstermemiş ise veya İşçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı inancında ise, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde,dava açılabilecektir.

Feshin geçersizliğine ilişkin davanın seri muhakeme usulüne göre kısa sürede sonuçlanması amaçlanmış, ancak bir içtihat birliği sağlanabilmesi için de Yargıtayın denetimine yer verilmiştir. Öte yandan, mahkemelerinin çok fazla olan dava yükü göz önünde tutularak, toplu iş sözleşmesi taraflarının öngörmesi veya İşçi ile işverenin anlaşması durumunda, uyuşmazlığın özel hakeme götürüleceği kabul edilmiştir.

158 sayılı ILO Sözleşmesinin 9. maddesinin 2a fıkrasına ve getirilen yeni düzenlemenin özüne uygun olarak, fesihte geçerli bir nedenin bulunduğu ispat yükünün işverene ait olduğu belirtilmiştir.

Madde 22- Mahkemenin veya özel hakemin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla İşçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde İşçiyi işe başlatmak zorundadır. işveren mahkemenin veya özel hakemin kararına rağmen İşçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise. İşçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin İşçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak, en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilecektir.

Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikle, sonuçlanması uygulamada öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda “işveren İşçiyi ister işe başlatmış, isterse başlatmamış olsun” İşçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir.

Ancak, bildirim süresine ait ücret İşçiye peşin ödenmişse, bu tutar yapılacak ödemeden düşülecek; buna karşılık, peşin ödeme yapılmamış ve de bildirim süresi verilmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı İşçiye ayrıca ödenecektir.

İsçi. çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurulmak zorunda tutulmuştur. İşçi. belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine buna göre hakettiği tazminatlar ödenecektir.

Maddede öngörülen tazminatların sözleşmelerle artırılmaması için, bunların değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır.

Madde 23- Bu kanunda benimsenen önemli bir yenilik, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan,çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmış olmasıdır. işveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak İşçiye bildirecektir. İşçi değişiklik önerisini kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir. Kuşkusuz işveren, başka bir geçerli nedene dayanarak da sözleşmeyi feshedebilir. İşçi ise, bu kanunun 18-22’nci maddeleri uyarınca feshin geçersizliğini öne sürebilecektir. Çalışma şartlarında yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır. Buna karşılık, belirli süreli bir iş sözleşmesi söz konusu olduğunda, işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma, dolayısıyla bu nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı olmayacaktır.

Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, İşçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır.

Madde 24- Bu madde, yeni yasal düzenlemeler ile bağlantılı olduğu saptanan kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin esasları belirlemektedir.

Bu kanunun yürürlüğe girdiği tarihte işyerinde çalışmakta olan isçilerin yürürlük tarihine kadar olan kıdemlerinden işveren sorumlu tutulmuştur. İş sözleşmesi akdi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde, işveren, kıdem tazminatını, kanunun yürürlüğe girdiği tarihe kadar olan süre için. ancak İşçinin son ücreti üzerinden ödeyecektir. Böylelikle, İşçinin işveren tarafından ödenecek olan kıdem tazminatının zaman içinde erimesi önlenmiş olmaktadır.

Bu kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra ilk defa veya yeniden işe alınan İşçiler ile işyerinde çalışmakta olanların yürürlük tarihinden sonraki hizmet sürelerine ilişkin kıdem tazminatlarının -1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde öngörüldüğü üzere-bir fondan karşılanması uygun görülmüştür.

Madde 25- 1475 sayılı İş Kanununun 15. maddesindeki düzenleme hemen hemen aynı şekilde yeni kanuna aktarılmıştır. Yapılan tek değişiklik, yeni işverenin sorumluluğu için. İşçinin bu davranışından dolayı eski işverenin zarar görmüş olmasının aranmayışıdır. İşçinin işi bırakmasına yeni işverenin sebep olması veya İşçinin uygun olmayan bu davranışını bilerek onu işe alması ya da çalıştırmaya devam etmesi durumlarında, eski işverenin herhangi bir zararı söz konusu olmasa dahi, İşçi ile birlikte yeni işveren de sorumlu tutulabilecektir.

Madde 26- İster belirli süreli, isterse belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olsun, İşçi maddede belirtilen ciddi ve önemli nedenlerin varlığında sözleşmeyi derhal fesih yoluyla sona erdirebilir. Derhal fesih nedenleri, eski metinde olduğu gibi, üç grupta toplanmış; içerikte ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır.

Sağlık sebepleri ile yapılacak fesihlerde (I-a). işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple İşçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması yeterli görülmüş: bu durumun sözleşme sırasında bilinmemesi koşulu kaldırılmıştır,

Sözleşme yapılırken bilinsin ya da bilinmesin, İşçinin yaptığı iş, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle, İşçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, İşçi bildirim sürelerini beklemeksizin veya belirli süreli sözleşmelerde, süre dolmadan önce sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir.

1475 sayılı Kanun, İşçinin işverenin evinde oturması durumunda, belirli koşullarda İşçiye iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirme hakkını tanımaktadır. Ne var ki. zamanımızda İşçinin işverenin evinde oturması gibi bir olguya rastlamak hemen hemen söz konusu değildir. Bu nedenle, bu fıkra madde metninden çıkarılmıştır.

Maddeye "cinsel taciz"e ilişkin olarak yeni bir fıkra eklenmiştir. Buna göre, isçinin işyerinde başka bir İşçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen onun gerekli önlemleri almaması durumunda. İşçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. Buradaki "gerekli önlemler" sözü ile anlatılmak istenen, işverenin, olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, sözgelimi İşçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında tacizci İşçinin işine son vermesidir.

İşçinin işveren tarafından cinsel tacize uğraması (II-c) fıkrası içinde yer aldığından, burada ayrıca düzenlenmemiştir.

Maddenin (d) fıkrasında ücretin ödenmemesine ilişkin düzenlemede, iş sözleşmesi şartları ifadesinden "iş" sözcüğü çıkartılarak; ücretin sadece iş sözleşmesi değil, toplu iş sözleşmesi şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi olgusunun da İşçiye derhal fesih hakkı verdiği öngörülmüştür.

Kanunda yapılan yeni bir düzenleme ile işverenin belirli koşullarla çalışma şartlarında değişiklik yapabileceği (m.23) kabul edilmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, "iş şartlarının esaslı bir tarzda değişmesi veya başkalaşması”nın bir derhal fesih nedeni oluşturması artık söz konusu olamayacaktır; dolayısıyla bu ifade madde metninden çıkarılmıştır. Buna karşılık,'çalışma şartlarının "uygulanmaması" maddedeki yerini korumuştur.

Madde 27- Bu maddede işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, belirli ekleme ve düzeltmelerle 1475 sayılı İş Kanunu m.17 paralelinde düzenlenmiştir.

Sağlık sebepleri burada da aynen korumuştur. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller çerçevesinde, İşçinin işverenin evinde oturması olgusu, bir önceki maddeye uygun olarak, metinden çıkarılmıştır. İşçinin işverenin başka bir İşçisine cinsel tacizde bulunması bir derhal fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.

Maddenin (g) fıkrasında, İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması bir derhal fesih nedeni iken, yeni metinde İşçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi durumunda sözleşmesinin feshedilebileceği öngörülmüştür.

İşçinin eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri on günlük tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması bir derhal fesih nedeniydi. Günümüzde makine veya diğer eşyaların maliyetlerinin ulaştığı yükseklik karşısında, on günlük ücret tutarındaki hasar veya kayıp sözleşmenin derhal feshi için uygun görülmemiş; İşçinin bunları otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği kabul edilmiştir.

Sözleşmesi bu bent uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir neden dolayısıyla feshedilen İşçi bazen fesih nedeninin açıklanmasını istemeyebilir. Bu olgu göz önünde tutularak, ancak İşçinin istemesi durumunda fesih nedeninin İşçiye yazılı olarak bildirilmesi öngörülmüştür. Hem talep ve hem de cevap için 6 jşgünlük bir hak düşürücü süre kabul edilmiştir.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleri de madde kapsamına alınmıştır. Böyle bir durumda, bildirim süreleri kadar bir zaman geçmiş ve İşçi yine de işine dönememişse; işveren bu sürenin sonunda İşçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirebilecektir.

Maddenin sonuna eklenen bir hüküm ile. işverenin derhal fesih hakkını kötüye kullanmasının önlenmesi amaçlanmıştır. Yapılan feshin maddede belirtilen sebeplere uygun olmadığı inancında olan İşçi yeni hükümler çerçevesinde (İş Kanunu m.19-22) yargı yoluna başvurabilecektir.

Madde 28- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak İşçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur. Öğrenme gününden başlayarak altı Işgünü; olaydan itibaren bir yıl. Eski kanundan aynen aktarılan bu maddeye yeni metinde bir ekleme yapılmıştır: Ülkemizde son yıllarda, özellikle bankacılık alanında yaşanan kötü niyetli davranışlar dikkate alınmış ve İşçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Buna göre, isçinin kendisine maddi çıkar sağlayacak bir yolsuzluk yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonra öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda da sözleşmesi İş Kanunu m.26/II uyarınca feshedilebilecektir.

Madde 29- 1475 sayılı İş Kanunu m.19 hükmü bu kanuna aynen alınmıştır.

Madde 30- Çalışma belgesine ilişkin eski metin, belgedeki imzanın muhtar veya mülki amir tarafından onaylanması; belirli durumlarda belgenin muhtar veya mülki amir tarafından doğrudan düzenlenmesi gibi bürokratik ve ayrıca da .uygulanma olanağı fazla olmayan düzenlemeler içeriyordu. Bu gereksiz hükümler madde metninden çıkarılmıştır.

Madde 31- Madde de İşçilerin topluca işten çıkarılmaları belli bir usule bağlanmış; uluslararası belgelerde de yer aldığı şekilde belirli bir süre önceden yazı ile işyeri sendika temsilcilerine veya İşçi temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bilgi verilmesi kabul edilmiştir. Bu bildirimde yer alacak bilgiler ve taraflar arasındaki görüşmelerin içeriği maddede açıklanmıştır.

Madde 32- İstihdam sorunu yaşanan, dolayısıyla sağlam kimselerin dahi iş bulmada güçlük çektiği ülkemizde, işverenleri % 3 oranında özürlü ve eski hükümlü çalıştırmakla yükümlü tutmak uygun görülmemiştir. Bu oran eskiden olduğu gibi % 2 olarak kabul edilmiştir.

İşyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da. sonradan maluliyeti ortadan kalkan İşçiler eski işyerlerine başvurduklarında, aranan şartlar bulunduğu halde, bunları işe almayan işverene tazminat ödeme yaptırımı getirilmiştir.

Özürlü sayısının hesaplamasından ayrı olarak, eski hükümlü sayısının tespitinde, işverenin aynı il sınırlan içinde birden fazla işyeri bulunması olgusu dikkate alınmamıştır

.Madde 33- Yürürlükteki kanunun 27’nci maddesi genel olarak korunmuş, son fıkrasında öngörülen sözleşme yapma zorunluluğuyla ilgili hukuki yaptırım boşluğu doldurulmuştur. Buna göre. herhangi bir askeri veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan İşçileri, başvurmalarına ve şartlar da uygun olmasına rağmen işe almayan işverene tazminat ödeme yaptırımı getirilmiştir.

Madde 34 - Maddede ücretin Türk parası ile ödenmesi esası aynen korunmakla birlikte, yabancı para ile belirlenmesi ve ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenmesi olanağı getirilmiştir. Ayrıca uygulamada yaygınlaşan, işyerinde veya İşçinin özel olarak açılmış banka hesabına ücret ödenmesi yolu da yasa kapsamına alınmıştır.

Türkiye'nin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Teşkilatı’nın Ücretin Korunmasına ilişkin 95 sayılı Sözleşmesine uygun olarak, ücret ödemesinin hangi araçlarla ve nerelerde yapılamayacağı yasa hükmü haline getirilmiştir.

Maddede getirilen önemli bir yenilik de, ücret alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresinin beş yıldan on yıla çıkarılmasıdır. Böylece Borçlar Kanunu'nun alacaklar bakımından geçerli olan on yıllık zamanaşımı süresinin istinasını oluşturan, ücret almaklarının tabi olduğu beş yıllık zamanaşımı süresi on yıla çıkartılarak genel ilke ile uyumlu hale getirilmiştir.

Cinsiyet ayrımına dayanılarak farklı ücret ödenmesini engelleyen hüküm maddeden çıkarılarak, buna ilişkin düzenleme 5 inci maddede yer alan eşil davranma ilkesi ve cinsiyet ayırımı yasağı kapsamına alınmıştır. Bunların dışındaki hükümler aynen korunmuştur.

Madde 35- Karşılıklı bir borç ilişkisi kuran iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret ödeme borcunu, işverenin zamanında ödemediği veya ödeyemediği durumlarda, ücretini alamayan İşçi ödeme tarihinden itibaren on gün geçtikten sonra işi bırakma hakkına sahip olması gerekir. On günlük süre, iyi niyetli işverenin, sürekli bir iş ilişkisi içinde geçici olarak ödeme zorluğu içinde olabileceği düşünülerek getirilmiş ve isçilerin en kısa bir gecikmede hemen işi bırakmaları olasılığı ve bu yoldan ortaya çıkabilecek olumsuzluklar önlenmeye çalışılmıştır. Bu süre geçtikten sonra İşçinin çalışmaya zorlanmasının ise Anayasa ile güvence allına alınan angarya yasağına aykırılık oluşturacağı düşünülmüştür. Ayrıca toplu halde hak ettikleri ücreti alamayan İşçilerin kişisel kararlarına dayanarak işi bırakmaları halinde bu girişimleri toplu bir nitelik kazansa dahi grev sayılmayacağı hükme bağlanarak, hukuken geçerli bir girişimin yasa dışı grev olarak nitelendirilmesi engellenmiş ve isçileri çalışmadıkları sürece ücrete hak kazanmaları sağlanmıştır. Böylece ilkesel açıdan Borçlar Kanunu'nun 81 inci maddesindeki düzenleme ile uyum sağlanmıştır.

Madde 36- işverenin  konkordato ve iflas gibi nedenlerle ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde, iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık   ücreti güvence allına alınan İşçi, iflas ve konkordato gibi durumlarda sıkça karşılaşılan  ücretini hiç alamama riskinden kurtarılmış  olmaktadır.  Bu  güvence,  "Avrupa   Birliğimin  36   numaralı   İşverenin Ödeme   Güçlüğüne    Düşmesi    Hallerinde    Bir    Fon    veya    Benzeri    Bir    Kurum Oturulmasını Öngören  1980 tarihli  Yönergesi" doğrultusunda.  İşsizlik  Sigortası fonu kapsamında   oluşturulacak ayrı bir ücret tonu ile sağlanacaktır. Ayrı bir yük getirilmemesi amacı ile ücret fonu primlerinin işverence Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 77 ve 78 inci maddeleri ile belirlenen sigortalının prime esas aylık brüt kazancının işverene düşen bölümünden belli bir oranda kesinti yapmak suretiyle karşılanması esası benimsenmiştir.

Madde 37 - Ücretin haczi, başkasına devri ve temliki konusunda yürürlükteki 28 inci madde hükmü aynen korunmuştur.

Madde 38 - Kamu makamlarının ücreti istihkaklardan kesme yükümlülüğüne ilişkin yürürlükteki 29 uncu madde- aynen korunmuştur.

Madde 39- Yürürlükteki 30’uncu madde özü itibariyle aynı kalmakla birlikte, ödeme yerine ilişkin 33 üncü madde ile getirilen, işverence özel banka hesabına yapılacak ödemelerde de ücret hesap pusulası verilmesi bu madde ile hükme bağlanmıştır. Ayrıca pratikle artık fazla bir işlevi kalmamış olan ücret hesap defteri uygulamasına da son verilmiştir.

Madde 40- işyeri disiplininin sağlanması bakımından uygulanan ücret kesme cezalarının, ücretin korunması kaygısı nedeni ile. bazı sınırlamalara tabi tutulması gerekmekledir. Bu nedenle söz konusu sınırlamalara ilişkin yürürlükteki 32’inci maddenin 1 ve 2’nci fıkraları aynen korunmuştur. Ayrıca bu paraların İşçilerin eğilimi ve sosyal hizmetlerinde kullanılması amacı güvence altına alınmak istenmiştir. Bu nedenle, kesilen paraların İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir hesapla toplanmasının ve bu paraların kullanımının ne şekilde olacağını gösterir bir tüzüğün çıkarılması öngörülmüştür. Yapılan değişiklikte gereği kalmadığı için Sendikalar Kanununa yapılan atıf maddeden çıkarılmıştır.

Madde  41 - İşçilerin insan,onuruna yaraşır asgari koşullarda bir yaşam sürdürebilmesi için devlet tarafından tespit edilmesi öngörülen asgari ücret kurumundan, bir kısım İşçilerin yararlandırılıp, bir kısmının yararlandırılmaması. Anayasamızda temellerini bulan sosyal devlet ilkesine aykırı bir olgu olarak karşımıza çıkmakladır. Bu sakıncayı gidermek amacı ile de tüm İşçilerin, bu güvenceden yararlanabileceği bir düzenleme getirilmiştir. Bunun dışında, asgari ücretin süresi ve tespiti usulüne ilişkin mevcut düzenleme aynen korunmuştur.

Madde 42- Yarım ücret konusunda yürürlükteki 34’üncü madde hükmü aynen korunmuştur.

Madde 43- Bu maddede, iş sürelerinde yapılan değişiklikler esas alınarak fazla çalışma süresi ve fazla süreli çalışma belirlenmekte ve bunlara uygulanacak fazla çalışma ücreti ile fazla süreli çalışma ücretinin hesaplanması yöntemleri düzenlenmektedir .

65’nci maddeye göre genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir ve aksi kararlaştırılmamışsa bu süre. işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. eski düzenlemeden farklı olarak, haftalık çalışma süresi haftanın çalışılan günlerine eşil ölçüde bölünerek uygulanması zorunluluğu kaldırılmış ve bu kurala esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Bu halde, bir aylık süre içinde İşçinin haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saatlik normal haftalık iş süresini aşamayacağı hükme bağlanmıştır.

Getirilen bu düzenleme ile fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın belirlenmesinde, arlık günlük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresinin esas alınması kabul edilmiştir. Haftalık en çok 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Ancak işyerlerinde iş sürelerinin günde 12 saati aşmamak üzere farklı bir biçimde. yoğunlaştırılmış iş haftalarının uygulandığı durumlarda, yani denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, İşçinin ortalama çalışma süresi normal haftalık iş süresini asmamak koşulu ile. bazı hallerde toplam 45 saati assalar dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır. Ayrıca yeni düzenlemeye göre ortalama çalışma süresi, fazla çalışmalar da dahil olmak üzere, haftada 48 saati aşamaz.

Bu durumda fazla çalışmanın belirlenmesinde haftalık çalışma süresinin 45 saat olması hali esas alınırsa haftada en fazla 3 saat fazla çalışma yapılabilecektir. Günde 12 saati aşmamak koşulu 'ile farklı günlük çalışma saatleri uygulanması halinde ise. denkleştirme sistemi uygulandığından, bir ay içinde yapılan çalışmaların ortalamasının haftalık 45 saati geçmesi halinde fazla çalışma yapılmış sayılacak ve hu çalışmalarda haftalık ortalama dikkate alındığında haftada 3 artı 45 toplam 48 saati geçmeyecektir. Ancak denkleştirme sistemi içinde ortalama 45 saat haftalık çalışma süresi kuralına uymak koşulu üye bazı haftalar 45 saatin üzerinde çalışılması fazla çalışma sayılmayacaktır.

Fazla çalışma ücreti konusunda bir değişiklik yapılmamış ve her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödeneceği kuralı aynen korunmuştur.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise. denkleştirme esasları içinde 'ortalama haftalık çalışma süresini aşan, fakat 45 saatlik kanuni haftalık çalışma süresinin altında kalan süreler fazla süreli çalışma olarak kabul edilmiştir. Bu yeni düzenleme çerçevesinde yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılmayacakları gibi 45 saatin altında belirlenen ortalama haftalık çalışma süreleri üzerinde de oldukları için  bu tür çalışmalar fazla süreli çalışma olarak değerlendirilmiştir. Bu çalışmalar, fazla çalışma sayılamayacaklarından, bunlara fazla çalışma ücreti verilmesi mümkün değildir. Yeni düzenleme ile fazla süreli çalışmalarda.her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesi ile ödeneceği kabul edilmiştir.

Bu maddede yapılan önemli bir değişiklik de. fazla çalışma veya fazla süreli çalışma yapan İşçilere istemeleri halinde, bu çalışmalarının karşılığı olarak zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında l saat 30 dakikayı, fazla süreli çalıştığı her saat karşılığında I saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilme imkanının tanınmasıdır. Bu durumda İşçi isterse yaptığı günlük çalışma süreleri üzerindeki çalışması için zamlı ücret alabilecek.isterse çalıştığı sürelerin karşılığını serbest zaman olarak kullanabilecektir. İşçi hak ettiği bu serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmaksızın kullanacaktır,

Esnek sürelerle çalışma düzenine imkan verilmesi nedeni ile fazla çalışma yapma olanağı oldukça kısıtlandığından bu konuda ayrıca eski düzenlemede Öngörüldüğü gibi Bölge Çalışma Müdürlüğünden izin alınmasına gerek kalmadığı için bu fıkra maddeden çıkarılmıştır.

Maddeye son olarak 72’inci maddede yer alan gece döneminde yapılan çalışmaların fazla çalışma sayılmayacağı fıkrası eklenmiştir. Bunların dışındaki hükümler aynen korunmuştur. Ayrıca fazla çalışma ve fazla süreli çalışmaların ne şekilde uygulanacağını daha ayrıntılı bir biçimde göstermek için bir tüzük çıkarılması ön görülmüştür.

Madde 44 - Zorunlu sebeplerle fazla çalışmaya ilişkin düzenlemede çalışma süresinin sınırsız olmaması için bir değişiklik yapılarak bu gibi hallerde de İşçiye uygun bir dinlenme süresi verilmesi ve yapılan fazla çalışmanın yanı sıra gerçekleşmesi halinde fazla süreli çalışma bakımında da 43’üncü maddenin a ve b bentleri esasları içinde ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirimde bulunma zorunluluğu ise uygulamada bir yarar sağlamadığı için kaldırılmıştır. Diğer hükümler aynen korunmuştur.

Madde 45 - Olağanüstü hallerde fazla çalışmaya ilişkin düzenleme olan yürürlükteki 37’nci maddede içerik bakımından bir değişiklik yapılmamış, sadece fazla çatıştırılan İşçilere fazla çalışma veya fazla süreli çalışma yapıp yapmadıklarına göre 43 üncü maddenin "a" ve"b" bentleri hükümlerinin uygulanacağı düzenlenmiştir.

Madde 46 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaya ilişkin yürürlükteki 39’uncu maddede bir değişiklik yapılmamıştır.

Madde 47- Saklı haklara ilişkin yürürlükteki 40’inci maddede bir değişiklik yapılmamıştır.

Madde 48 - Bu kanunun 65’nci maddesinde yapılan değişiklik sonucu iş sürelerinde sözleşmelerle esnekleşme  yapılması yolu açıldığından, hafta tatilinin mutlaka 6 iş günü çalışılmış olmasına bağlı olmaksızın 7 günlük bir zaman dilimi içinde en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi esası kabul edilmiştir.

Madde metninden, çalışılmadığı halde iş sürelerinden sayılan hallerle ilgili 2’inci fıkranın "a" bendinde yeni getirilen iş süreleri sistemine göre cumartesi günleri çalışılıp çalışamadığına bakılmaksızın iş günü sayıldığından ve cumartesi günü yarımgün çalışılmasının da artık bir anlamı olmadığından, cumartesi gününe ilişkin cümle çıkarılmıştır.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücretinin nasıl hesaplanacağı 51 inci maddede gösterildiğinden bu maddenin son fıkrasından tekrardan kaçınmak için çıkarılmıştır

Madde 49 - Yürürlükteki 42’nci maddedeki genel tatil ücreti ile ilgili hükümde bir değişiklik yapılmamış, yüzde usulü ile çalışılan işyerlerinde genel tatil ücretinin nasıl hesaplanacağı 51 inci maddede gösterildiğinden bu maddenin son fıkrasından tekrardan kaçınmak için çıkarılmıştır.

Madde 50- Geçici iş göremezlik ile ilgili yürürlükteki 44’üncü madde aynen korunmuştur.

Madde 51- Bu maddede, yürürlükteki 45 inci maddede yer alan, İşçinin tatil ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düsen günlük "yevmiyesidir" ifadesi yerine "günlük ücretidir", şeklinde bir değişiklik yapılmıştır. Bunun dışında eski düzenlemede olduğu gibi 48. 49, 50/1’inci madde hükümlerinin hasla, izinli veya diğer nedenlerle mazeretli oldukları hallerde dahi aylıkları tam olarak ödenen aylıklı İşçilere uygulanmayacağı belirlenirken, cumartesi çalışmasına ilişkin madde metninden çıkarılmışın

Madde 52- Tatil ücretine girmeyen kısımlara ilişkin yürürlükteki 46’ncı madde aynen korunmuştur.

Madde 53- Yüzdelerin ödenmesine ilişkin yürürlükteki 47’nci madde aynen korunmuştur.

Madde 54 - Yüzdelerin belgelenmesine ilişkin bu madde metninden,   bürokratik ve bugün için anlamını yitirmiş olan, yürürlükteki 48’inci maddesinin l, 2. 3. 4. 5 ve 7’nci fıkraları çıkarılmıştır. Maddenin 6 inci fıkrası asıl madde metni haline getirilmiş ve yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde, işverene bir yükümlülük getirilerek "her hesap pusulasının genel toplamına ilişkin müşterilerden alınan paralan gösteren bir belgeyi" İşçi temsilcisine, yoksa İşçilerin kendi aralarından seçtikleri bir temsilciye verme zorunluluğu getirilmiştir.

Madde 55- Mevcut yasa hükmünün başlığının madde içeriğini yelerince ifade ödemediği dikkate alınarak yeni bir düzenleme yapılmış, ayrıca maddenin sonunda yer alan izin hakkından vazgeçilemeyeceğine ilişkin hüküm yıllık izin hakkını ilgilendiren temel bir kural niteliğinde olduğu göz önüne alınarak maddenin ikinci fıkrası olarak düzenlenmiştir.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan İşçilerin yasanın yıllık izin haklarından yararlanamayacaklarına ilişkin mevcut iş yasasının 50. maddesinin V. fıkra hükmü ise 55’inci madde içine alınmıştır. Böylece yıllık izin hakkını düzenleyen 55’inci madde içinde bu hükmün yer almasının daha isabetli olacağı düşünülmüştür. Avrupa Birliği normlarına Türk mevzuatını yaklaştırabilmek için yıllık izin sürelerine ikişer gün eklenmiş, ayrıca 50 ve daha yukarı yaşlardaki İşçilere verilecek yıllık izin ücretinin de 20 günden az, olamayacağı kabul edilmiştir.

Madde 56- Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlarla ilgili V. fıkra hükmü 55’inci maddeye alındığından bu madde kapsamından çıkarılmış, diğer hükümlerin uygulamada bir sorun yaratmadığı dikkate alınarak aynen muhafaza edilmiştir.

Madde 57-  Madde başlığının sadece yıllık ücretli izinle ilgili olduğu dikkate alınan madde   başlığına   açıklık   getirilmiş,   ayrıca   İşçinin   uğradığı   kaza   veya   tutulduğu hastalıktan ötürü  işine gidemediği süreye bir sınırlama getirilmiştir. Bu sınır 27’inci maddenin   birinci   bendinin   (b)   fıkrasında   öngörülen   süreler   olarak   belirtilmiştir. Maddenin diğer bendleri aynen korunmuşun

Madde 58- Yıllık ücretli iznin amacının İşçiyi diğer tatillere nazaran daha fazla dinlendirmek olduğu düşüncesi yeni tasarıda da benimsenmiştir. Bu nedenle yıllık iznin bölünmezliği, işveren tarafından devamlı bir şekilde verilmesi ilke olarak kabul edilmiştir. Ancak 55’inci maddenin uygulamasının tarafların anlaşması ile esnekleştirilmesinin yararlı olacağı düşünülmüştür. Esasen mevcut yasanın aksini kabul etmesine karşın uygulamada yıllık iznin birden fazla bölündüğü yaygın bir uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle yeni düzenlemede 55’inci maddedeki izin sürelerinin tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği kabul edilmiştir. Böylece yıllık iznin en azından bir bölümünde İşçinin dinlendirilmesi amaçlanmıştır.

Öte yandan mevcut yasadaki ücretsiz yol izni, ulaşım sistemindeki gelişmeler dikkate alınacak. 4 güne indirilmiş, ayrıca İşçiye bu hususu belgeleme yükümlülüğü getirilmişti.

Madde 59- Yıllık izin ücretine ilişkin yürürlükteki 54’üncü madde hükmü aynen korunmuştur.

Madde 60- İzinde çalışma yasağına ilişkin yürürlükteki yasanın 55’inci madde hükmü aynen korunmuştur.

Madde 61- İş sözleşmesinin sona ermesinde İşçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin ücretine ilişkin yürürlükteki yasasının 61’inci maddesi esas itibariyle korunmuş, ancak yıllık izin ücretine ilişkin zaman aşımı süresine açıklık getirilmiştir.

Madde 62- Yürürlükteki iş yasasının 57’inci maddesi hükmü aynen korunmuştur.

Madde 63- Yürürlükteki iş yasasının 59’uncu maddesi hükmü aynen korunmuştur.

Madde 64- Yürürlükteki iş yasasının 60’inci madde hükmüne açıklık getirilmiştir.

Madde 65- Maddede genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak muhafaza edilmiştir. Ancak, Türk iş hukuku Öğretisinde en çok eleştirilen ve uygulamada da  yasaya .aykırı olmasına rağmen farklı düzenlemelerin getirildiği bilinen, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit ölçüde bölünmesi kuralına esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Bu halde, İşçilerin sağlıklarını korumak amacıyla, Avrupa Birliği'nin değişik 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104 sayılı Direktifine uygun olarak, 24 saat içinde İşçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı sağlayacak şekilde günlük çalışma süresinin bir İşçi için en fazla 12 saat olması (bent a, f.3 ) ve ortalama haftalık, çalışma süresinin de, fazla çalışmalar dahil olmak üzere  48 saati aşamayacağı hükmü getirilmiştir (f.4).

 Haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması durumunda, o işyerinde haftada 6 gün çalışılıyorsa bir İşçi haftada en çok (12X6=) 72 saat, 5 gün çalışılıyorsa en çok (12 X 5 =) 60 saat çalıştırılabilecektir. Böylece, çeşitli nedenlerle iş yerlerinde "yoğunlaştırılmış iş haftası'" uygulanabilecektir. Bu tür çalışmalarda işverene bir aylık bir denkleştirme süresi tanınmıştır. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile üç aya kadar arttırılabilir. Bu şekilde, yoğunlaştırılmış iş haftasından sonraki haftalarda işveren İşçiyi daha az sürelerle çalıştırması durumunda, İşçiye fazla çalışma ücreti ödemek zorunda kalmayacaktır. Buna göre. örneğin haftanın 5 günü çalışılan bir işyerinde İşçi bir hafta toplam 60 saat çalışmışsa, daha sonraki üç hafta boyunca haftada 40 saat çalıştırılmak suretiyle, haftalık ortalama çalışma süresi olan 45 saat aşılmamış olacaktır.

İş sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri çıkarılacak iş süreleri tüzüğünde gösterilecektir.

Hükmün (b) bendinde ise, mevcut düzenlemede olduğu gibi, günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığının ortaklasa hazırlayacakları tüzükte belirleneceği hükmüne yer verilmiştir.

Madde 66- Yürürlükteki çalışma sürelerine ilişkin yasal düzenlemelere aykırı olmakla birlikte, uygulamada işverence İşçiler ve/veya sendika ile anlaşmak suretiyle ya da bizzat İşçilerin talebi üzerine, özellikle ulusal bayram genel talil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi halinde daha sonraki günlerde yaptırılan telafi çalışmalarının hangi hallerde yaptırılabileceği belirtildikten sonra, bu telafi çalışmasının ne kadar süre içinde ve bir günde en fazla kaç saat olabileceği hüküm altına alınarak telafi çalışmalarına bir düzen getirilmesi amaçlanmıştır.

Hükümde ayrıca, telafi çalışmalarının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı açıkça belirtilmek suretiyle, uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütler giderilmek istenmiştir.

Madde 67- Özellikle ekonomik krizlerde çalışma hayatında sıkça görülen İşçilerin ücretsiz izine çıkarılması durumunda, İşçilere sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamak amacıyla, "kısa çalışma' ve "kısa çalışma ödeneği" kavramları getirilerek bunlarla ilgili düzenlemeler yapılmıştır.

Her şeyden ünce. kısa çalışmaya hangi hallerde başvurulabileceği belirlenmiş ve bunlar "genel ekonomik kriz" ve "zorlayıcı sebep" olarak sınırlandırılmıştır. Dolayısıyla, zorlayıcı bir sebep dışında, işveren ancak ülke çapındaki genel bir ekonomik kriz nedeniyle , işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması kısa çalışma olarak nitelenecektir. Ekonomik ya da yönetsel veya organizasyona dayalı olarak o işyerinin kendisinden kaynaklanan bir krize girmesi yahut pazara bağlı olarak sektörel bir kriz o işyerinde kısa çalışma yapılmasını haklı gösterecek nedenlerden değildir.

Yukarıda belirtilen nedenlerle, işyerinde geçici olarak en az dört hafta işi durdurmak veya kısa çalışma uygulamasına karar veren işveren, bu kararını derhal ve gerekçeleri ile birlikte İş Kurumuna ve İşçi temsilcilerine ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı isçi sendikasına bildirmekle yükümlü kılınmıştır. Bu karar sonucu kendilerine en az dört hafta ücretsiz izin verilen İşçiler işsizlik sigortasından "kısa çalışma ödeneği" almaya hak kazanacaklardır. Bu düzenleme ile, genel bir ekonomik krizde veya zorlayıcı bir sebebin varlığı halinde, işyerine İşçiler arasında tenkisat yapma yerine, İşçilerin tamamının veya bir kısmının geçici olarak ücretsiz izine çıkartılması ekonomik ve sosyal politika olarak tercih edilmekte; isçilerin geçici olarak ücretsiz izine çıkarılması "geçici bir işsizlik" olarak nitelenerek işsizlik sigortasından "kısa çalışma ödeneği" almaları öngörülmektedir. Bu şekilde, bu İşçiler işsiz kalsa idi. İşsizlik sigortasının bu İşçileri yeniden işe yerleştirmek için yapacağı masraflardan  da kurtulmuş olmaktadır.

Maddede kısa çalışma ödeneği işsizlik ödeneği ile irtibatlandırılarak, kısa çalışma ödeneğine hak kazanma koşullan, bu ödeneğin miktarı, ödemenin başlangıcı ve ödeme süreleri işsizlik ödeneğine paralel bir şekilde düzenlenmiştir. Aynı şekilde, isçi işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlaması ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunda öngörülen şartlar gerçekleşmeden tekrar işsiz kalması halinde sözü geçen Kanunun 50’nci maddesinin 4 üncü fıkrası hükmüne paralel bir düzenleme getirilmiştir.

Madde 68- Yürürlükteki 62’nci maddede iş sürelerinden sayılan haller aynen muhafaza edilmiş, sadece birinci bendin (e) fıkrası dil bakımından sadeleştirilmiştir.

Madde 69- Yürürlükteki 63 üncü madde başlığı '"Günlük İşe Başlama ve Bitiş Saatleri" olarak değiştirilmiş; genel bir düzenleme ile işverenin işe başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerini işyerinde İşçilere duyurulacağı hükmü getirildikten sonra, işin başlama ve bitiş saatlerinin işin niteliğine göre İşçiler hakkında farklı bir şekilde belirlenebileceği hüküm altına alınmıştır.

Madde 70- Ara dinlenmeleri konusunda yürürlükteki 64’üncü madde hükmü aynen muhafaza edilmiştir.

Madde 71- Maddede sadece gece süresi tanımlanmadığı, gece çalışmalarının nasıl yapılacağı da düzenlendiğinden, madde başlığı "Gece Süresi ve Gece Çalışmaları" olarak değiştirilmiş: ancak, madde içeriği bakımından yürürlükteki 65’inci madde hükmü kural olarak muhafaza edilmiş; ancak, Avrupa Birliği Direktifine uyum sağlamak amacıyla, eklenen IV'üncü bentte gece çalıştırılacak İşçilerin sağlıklarının korunması için işe başlamadan önce ve çalışırken periyodik sağlık kontrollerinden geçirilmesi ve gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu belgeleyen İşçiye mümkünse gündüz postasında durumuna uygun iş verilmesi yükümlülükleri getirilmiş ve V’inci bende 2"inci fıkra eklenerek, postası değiştirilecek İşçinin kesintisiz, en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamayacağı hükmü kabul edilmiştir

Madde 72- Yürürlükteki 66’nci madde hükmü aynen muhafaza edilmiştir.

Madde 73- Çalıştırma yaşı ve çocukların çalıştırılması yasağı bakımından madde Avrupa Birliğinin 2 Haziran 1994 tarih ve 94/33 sayılı Direktifine uygun olarak yeniden düzenlenmiştir. Öncelikle "çocuk' ve "genç işçi" kavramları getirilmiş: 15 yaşım doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaklanmıştır. Ancak, istisnaen 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi bitirmiş çocukların nitelikleri belirtilen hafif işlerde çalıştırılabileceği kabul edilmiştir. Ayrıca maddede, çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işlerde esas alınacak hususlar ve bu İşçilerin işyerinde çalışma süreleri okula gidip gitmediklerine göre yeniden düzenlenmiştir.

Madde 74- Yürürlükteki 68 inci madde hükmü aynen muhafaza edilmiştir.

Madde 75- Gece çalıştırma ile ilgili olarak yürürlükteki 69 uncu maddede her yaştaki kadınlar için getirilen yasak, kadın-erkek eşitliği ve bu konuda günümüzdeki gelişmeler dikkate alınarak kaldırılmış, gece çalıştırma yasağı sadece çocuk ve genç İşçiler için kabul edilmiştir.

Madde 76- Avrupa Birliğinin 19 Ekim 1992 tarih ve 92/85 sayılı Direktifine uygun olarak, doğum öncesi ve doğum sonrası çalıştırma yasağı 14 haftaya çıkartılmıştır. Ayrıca, sağlık durumu uygun olduğu takdirde ve doktorun onayı ile kadın İşçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabileceği ve çalışılan sürelerin doğum sonrası sürelere eklenmesi suretiyle, kadın İşçilerin özellikle çocuğuna bakabilmeleri açısından ihtiyaç duydukları doğum sonrası iznin 11 haftaya kadar arttırılması olanağı sağlanmıştır.

Öte yandan, yine sözü geçen Direktife uygun olarak, hamilelik süresince kadın İşçiye periyodik kontroller için izin verileceği; ayrıca, hekim raporu ile kanıtlandığı takdirde hamile kadın İşçinin hamilelik süresince, ücretinden bir indirim yapılmaksızın. sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılması yükümlülüğü getirilmiştir.

Madde 77- Yürürlükteki 71 inci madde hükmü, başlığı "İşçi özlük dosyası" olarak değiştirilmiş ve işverene çalıştırdığı her İşçi için bir dosya düzenlemesi ve burada İşçinin kimlik bilgilerinin yanında, değişik kanunlar uyarınca düzenlemek zorundu olduğu belge ve kayıtları bu dosyada saklamak ve bunları yetkili memur ve mercilere gösterme yükümlülüğü getirilmiştir.

Maddenin 2 inci fıkrasında ise, işverenin İşçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralı  çerçevesinde ve  hukuka uygun olarak kullanması  esası   yanında,  işverene sır saklama yükümlülüğü getirilmiştir.

Madde 78- Yürürlükteki 72 inci madde hükmü yeniden düzenlenerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak tüzüklerde nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 65 inci maddede öngörüldüğü şekilde uygun olmayan uzun yol şoförlerinde olduğu gibi, iş ve işyerlerinde günlük kanuni çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok 6 aya kadar bir denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usullerin gösterilmesi öngörülmektedir.

Madde  79-   Bu  maddenin   1’inci   fıkrasına  işverenlerin   iş  sağlığı  ve  güvenliği konusunda bilim ve teknolojideki gelişmeleri izlemek ve uygulamak zorunda oldukları ibaresi eklenmiştir. Çalışma hayatında ve sanayideki gelişmeler nedeniyle işyerlerinde daha önce mevcut bulunmayan yeni mesleki riskler ortaya çıkmakta ve bu risklere karşı bilim ve teknolojide sürekli iş kazaları ve meslek hastalıklarını önleyici yeni tedbirler geliştirilmektedir.

İş sağlığı ve güvenliği mevzuatının bu yeni gelişmeler karşısında süratle kendini yenileyebilmesi her zaman mümkün olmamakladır. Bu nedenle, uygulamada yargısal içtihat taralından da kabul edildiği şekilde, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda almaları gereken tedbirler sadece yürürlükteki tüzük ve yönetmeliklerdeki tedbirlerle sınırlı tutulmamakla, günümüz bilim ve teknolojisindeki tüm önleyici tedbirleri almaları gerektiği de öngörülmekledir. Bu tedbirleri almayan işverenler de hukuken sorumlu tutulacaklardır.

Sadece iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmasının her zaman iş kazaları ve meslek hastalıklarını önlemekte yeterli olmadığı gerçeği karşısında İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğünün değişik hükümlerinde yer aldığı ve uygulamada yargısal içtihat tarafından kabul edildiği şekilde işverenlere denetim ve eğitim görevleri de getirilmektedir.

işverenler işyerlerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine İşçiler tarafından uyulup uyulmadığını sürekli denetleyeceklerdir. Örneğin koruyucu malzemeyi bulundurmakla yetinemeyecekler, denetim sonucu bunların kullanılmasını da sağlayacaklar, kullanmayanlara disiplin cezası uygulayabileceklerdir.

Sosyolojik bir gerçek olarak İşçilerin bir bölümün de alınan tedbirlere uymakla ihmal gösterdikleri görülmekledir. Bunun sebebi geniş ölçüde İşçilerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda yeteri kadar eğitilmemiş ve bilinçlendirilmemiş olmalarıdır.

Kanunla işverenlere İşçileri mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler konusunda gerekli eğitimi verme görevi getirilmiş ve eğitimin usul ve esaslarını düzenlemek üzere bir yönetmeliğin çıkarılması öngörülmüştür. Ayrıca İşçilerin bilgi edinme hakkı çerçevesinde gerek belirtilen konularda gerekse iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili tüm hak ve sorumlulukları hakkında bilgilendirmeleri görevi işverenlere yüklenmiştir.

İşyerlerinde iş kazası ve meslek hastalığı risklerine İşçiler kadar çıraklar ve stajyerler de maruzdurlar. Bu sebeple konuya ilişkin Avrupa Birliği Yönergesinde de yer aldığı şekilde iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kurallarından çırakların ve stajyerlerin de aynen İşçiler gibi yararlanması sağlanmıştır

.Madde 80- Maddeye, yaş. cinsiyet ve özel durumları sebebiyle korunması gereken kişiler ibaresi eklenmiş ve küçüklerin, kadın İşçilerin, sakatların ve sağlık açısından zayıf" durumda olanların iş sağlığı ve güvenliği açısından korunması amacıyla yeni düzenleyici işlemlerin yapılmasına ve hükümler getirilmesine imkan sağlanmıştır. Ayrıca iş sağlığı ve güvenliği konusunda sadece tüzüklerin değil yönetmeliklerin de çıkarılabileceği hükme bağlanmıştır

Madde 81- Maddeye iş mahkemesine itirazın işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının uygulanmasını durdurmayacağı bir yeni fıkra olarak eklenmiş ve uygulamada ortaya çıkabilecek olan beş kişilik komisyon kararının derhal kabili infaz olup olmadığı konusundaki tereddütler giderilmiştir.

Madde 82- İş kazaları ve meslek hastalıkları hususunda önleme işyerinden haşlar gerçeğinden hareketle işyerinin iş sağlığı ve güvenliği konusunda teşkilatlanması çerçevesinde gerekli hukuki müesseseler İş Kanununda düzenlenmiştir.

Sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli İşçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işverenin yönetime katılma modeline uygun olarak bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurma yükümlülüğü yasayla öngörülmüştür.

Devamlı olarak en az elli İşçi çalıştırma koşulu işyerinde hiçbir dönemde elliden az, İşçi çalıştırılmaması anlamını taşır.

Yürürlükte bulunan İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları hakkında Tüzük uyarınca bu kurullar danışman kurul niteliğinde olup, kararlan bağlayıcı değildir, yaptırım güçleri yoktur. Getirilen yeni düzenlemeyle işverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarının katarlarını uygulamakla yükümlü tutulmuşlar, böylece bu konuda çok önemli işlevler üstlenebilecek bu kurullar etkin hale getirilmiştir.

Madde 83- Devamlı olarak en az elli İşçi çalıştıran işverenlerin, İşçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin denetlenmesi. İlk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyeri hekimi istihdam etme ve sağlık 'birimi oluşturma zorunluluğu kanun hükmü haline getirilmiştir.

İşyeri hekimleri ilk yardım ve acil tedavi dışında kalan tedavi hizmetlerini yerine getirmeyecek, bu görevler Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yürütülecek, faaliyetlerini iş sağlığı ve güvenliği konusunda önleyici ve koruyucu hizmetlerde yoğunlaştıracaklardır. İş sağlığı ve güvenliği bilgisi tıp eğitiminde yeteri kadar alınmadığından, bu konu ayrı bir uzmanlığı gerektirdiğinden işverenlere Işyeri hekimlerinin ve sağlık personelinin bu konuda eğitimin sağlanması zorunluluğu getirilmiştir.

İşyeri hekimlerinin ücret ve diğer çalışma şartları kanunların emredici hükümleri çerçevesinde akit serbestisine uygun olarak işveren ve işyeri hekimi tarafından belirlenecektir.

Madde 84- Bazı tüzüklerde ayrı ayrı yer alan işyerlerinde iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman istihdam etme zorunluluğu genelleştirilmiş ve sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli İşçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı tüm işyerlerinde mühendis ve teknik elemanın görevlendirilmesi yasal zorunluluk haline getirilmiştir. İş güvenliği ve iş kazalarının önlenmesi konusunda bilgiler mühendislik eğitiminde yeleri kadar verilmediğinden, bu konu ayrı bir uzmanlığı gerektirdiğinden, işverenlere iş güvenliği ile görevli mühendis ve teknik elemanların bu konuda eğitimin sağlanması görevi yüklenmiştir.

Madde 85- İşçiler iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınmayan, mesleki risklerin her an ortaya çıkabileceği bir işyeri ortamında çalışmaya zorunlu tutulamazlar. Bu durumda bulunan İşçilere iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme veya belirli koşullarla çalışmaktan geçici bir süre kaçınma imkanı tanınmıştır.

Çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmak isteyen İşçiler konunun teknik özellikler taşıması nedeniyle kendiliğinden buna karar veremeyecekler, işyerinde hayati veya acil bir tehlikenin varlığı konusunda iş sağlığı ve güvenliği kurulunun yazılı tespitini almaları gerekecektir. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde bu tespit yazısı bu konuda görevli işveren vekilinden alınacaktır.

Madde 86-88- Bu maddelerde herhangi bir değişiklik yapılmamış. Eski İş Kanunundaki ilgili maddeler aynen korunmuştur.

Madde 89- Kanunda ağır ve tehlikeli islerde çalışacak İşçilerin işin devamı süresince sağlık muayenesinden geçirecekleri hükme bağlanmış ancak periyodik olması gereken hu muayenelerin hangi sıklıkla yapılacağı belirtilmemiştir. Kanunda bu muayenelerin en az yılda bir yapılması gerektiği öngörülerek durum açıklığa kavuşturulmuşlar,

Madde 90-91- Bu maddelerde herhangi bir değişiklik yapılmamış. Eski İş Kanunundaki ilgili maddeler aynen korunmuştur.

Madde 92- Maddede İşçilerin iş ve işverenlerin İşçi bulmasına aracılığın devlet yanısıra özel istihdam kurumlarınca da yürütülebileceği öngörülmektedir. Böylece söz konusu işlevin esas itibariyle sadece Devlet tarafından yürütülmesini düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu sistemi terkedilmekte. Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 181 sayılı sözleşmesinde düzenlenen ve birçok ülkede uzunca bir süredir yasal çalışma olanağına kavuşturulmuş bulunan özel istihdam bürolarının kurulmalarına ve çalışmalarına olanak sağlanmaktadır.

Maddede belirtildiği gibi iş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun İşçiler bulunmasına aracılık görevi. ............ sayılı Kanunla düzenlenen Türkiye İş Kurumu ve yine bu Kanunda öngörülen özel istihdam büroları tarafından yerine getirilecektir.

Böylece Devletin resmi istihdam hizmetleri yanışım gerçek ve tüzel kişilerin, de, gerekli izin ve denelim koşullarını yerine getirmek kaydıyla, iş ve İşçi bulmaya aracılık etmeleri sağlanarak emek piyasalarının yöneliminde esnekliğin artırılması ve bu yolla istihdam düzeyinin yükseltilmesi amaçlanmakladır.

Madde 93-    Maddede Ödünç iş  ilişkisinin mesleki faaliyet olarak yürütülmesine  ilişkin ilkeler belirtilmiş, diğer özel  şartların düzenlenmesi  ise çıkarılacak tüzüğe bırakılmıştır.

Emek piyasalarında istihdamın teşviki ve yeni teknolojilerin gerektirdiği özel vasıflı İşçilerin belirli ve belirsiz sürelerle bu vasıflara ihtiyaç duyan işverenlere ödünç verilmesi amacıyla 1990'lar boyunca birçok Batı ülkesinde yasal düzenlemeler yapıldığı bilinmektedir. Ödünç iş ilişkisinin mesleki faaliyet olarak yürütülmesi Uluslararası Çalışma Örgütünün özel istihdam bürolarına ilişkin 181 sayılı sözleşmesinin 1 (b) maddesinde öngörüldüğü gibi bu çalışma türünde istihdam edilen İşçilerin sağlık ve güvenlik koşullan bakımından korunmaları için Avrupa Birliği'nin 96/71 ve 91/383 sayılı Yönergelerinde hükümler getirilmiştir. Öte yandan Avrupa Birliği bu konuda yeni bir Yönerge çıkarma hazırlığı içindedir.

Maddede isçinin korunması ve bu alanda gelişecek sektörün kayıt altına alınabilmesi için. gerçek ve tüzel kişilerin İşçilerini rızalarını almak suretiyle başka işverenlere (ödünç alanlara) belirli sürelerle vermeyi gelir getirici bir faaliyet olarak sürdürebilmeleri. Türkiye İş Kurumunun iznine bağlanmıştır. Maddede belirtilen genel ilkelere ve çıkarılacak tüzükle belirtilecek özel şartlara uymak kaydıyla hu mesleki faaliyeti İş-Kur Yasasında düzenlenen özel istihdam büroları kadar diğer gerçek ve tüzel kişilerde yürütebilecektir.

Maddede ödünç İş ilişkisinin mesleki bir faaliyet olarak yürütülebilmesi için öncelikle bu amaca uygun bir işyerinin tüm unsurlarıyla kurulmuş ve yetkili mercilere bildirimlerin zamanında yapılmış olması şartı getirilmiştir. Maddenin b bendinin l. 2. ve 3. fıkralarında belirtilen yanıltıcı beyan, ihlal ya da eksikliklerin belirlenmesi halinde verilen iznin her zaman kaldırılabileceği ya da yenilenmeyeceği hüküm alıma alınmış, ancak gerekirse izin şartlarının yerine getirilebilmesi için uygun bir süre tanınabileceği belirtilmiştir.

Maddenin e bendinin 1. 2. ve 3. fıkralarında ödünç iş ilişkisine dayalı olarak hangi islerde İşçi çalıştırılamayacağı açıklanmıştır. Buna göre toplu isçi çıkarma hükümlerinin  kötüye  kullanılmasını  önlemek   için  son  oniki  ay  içinde  toplu  isçi çıkarmanın olduğu işyerlerinde bunun konusu olan işler için ödünç İşçi verilemeyecektir. Kanunen esasen yasak olmakla beraber grev hakkının ek bir güvencesi olarak, yasal bir greve katılan İşçilerin işleri için, ayrıca iş sağlığı ve güvenliği açısından özel tehlike taşıyan işler için ödünç İşçi verilemeyecektir.

Ödünç işe dayalı çalışma türünde (1) Ödünç veren işveren, (2) bu işverenin İşçisi ve (3) ödünç alan işverenden oluşan üçlü bir ilişki mevcuttur; ayrıca ödünç veren işverenle İşçisi arasında bir iş sözleşmesi ile ödünç alan ve ödünç veren işveren arasında ödünç iş ilişkisi sözleşmesinden oluşan iki ayrı sözleşmenin varlığı söz konusudur. C bendi hükmüne göre yazılı olarak yapılacak her iki sözleşmede yer alması gereken hususlar ve özel şartlar çıkarılacak tüzükle gösterilecektir.

Maddenin d bendinde Ödünç veren işverenle isçisi arasındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinin ancak ödünç verme süresinin biliminden üç ay geçtikten sonra süreli fesih yoluyla sona erdirilebileceği belirtilmek suretiyle İşçiye istihdamda belli bir koruma sağlanması amaçlanmıştır.

e bendinde, belirli ya da belirsiz süreli hizmet akdine göre çalıştırılsın, İşçiye, ödünç alan işveren yanında çalışmadığı sürelerde iş gördürülmese dahi herhalde asgari ücretten az olmamak üzere ücretinin yarısının ödeneceği hükme bağlanarak belli bir gelir güvencesi sağlanması öngörülmüştür.

İşçinin iş kanunlarından doğan haklarından esas itibariyle kendisinin işvereni durumundaki Ödünç veren işveren sorumlu olmakla birlikte, maddenin g bendinde ödünç alan işverenin de İşçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, isçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden ödünç veren işverenle birlikte sorumlu olacağı belirtilerek ödünç verilen İşçinin korunması amaçlanmıştır

İş ve İşçi bulmaya aracılıkta devlet tekelinin kaldırılmasına paralel olarak ödünç is ilişkisinin kurumsallaştırılması suretiyle de emek piyasalarında arlan esnekliğin işsizliğin azaltılmasında 'etkili olabildiği çeşitli ülke deneyimleri ile kanıtlanmıştır. Yine bunun gibi ödünç iş ilişkisine dayalı geçici çalışma sayesinde birçok İşçinin uzun dönemde geçici isleri sürekli istihdam haline dönüştürebildiği görülmüştür. Maddede bu yolla mümkün olduğunca çok İşçi için kaliteli istihdam olanakları yaratılması yanısıra gelişecek bu sektörün kayıt altında tutulması ve İşçinin korunması amaçlanmaktadır.

Madde 94-101- 1475 sayılı İş Kanununun Yedinci Bölümünde İş Hayatının Denetimi ve Teftişi'ne ilişkin 88-95 inci maddeler uluslararası normlara uygun ve yeterli görüldüğünden, bazı cümle düzeltmeleri dışında, söz konusu maddeler bu kanun taslağına Devletin Yetkisi Madde 94, Yetkili Makam ve Memurlar Madde 95, Yetkili Memurların Ödevi Madde 96, Muafiyet Madde 97, Sair Menciler Tarafından Yapılan Teftişler Madde 98. Teftiş Defteri Madde 99, İşçi ve işverenin Sorumluluğu Madde 100 ve Zabıtanın Yardımı Madde 101 olarak aynen alınmıştır.

Madde 102- İş Kanunu’nun "işyerini bildirme" başlıklı 3 üncü maddesine aykırı davranışın cezası olarak, işyerinin kuruluşu, her ne suretle olursa olsun devir alınışı, çalışma konusunun kısmen veya tamamen değiştirilmesi, herhangi bir sebeple faaliyetine son verilmesi hallerinde gerekli bilgileri bir ay içinde ilgili bölge müdürlüğüne bildirmeyen işveren veya vekiline işyerinde çalıştırılan her işçi için yüz milyon lira para cezası uygulanması öngörülmüştür.

Söz konusu maddenin kayıtdışılığın önüne geçilmesinde önemli bir işleve sahiptir. Bu nedenle, gerekli bildirim koşullan tamamlanmazsa, idari para cezasının her ay için tekrarlanması öngörülmüştür.

Madde 103- İş Kanunu'nun 5’inci maddesindeki eşil davranma ilkesine ve cinsiyet aynını yasağına aykırı davranan. 9 uncu madde uyarınca iş sözleşmesinin genci ve özel çalışma koşullarını gösteren bir belgeyi İşçiye vermeyen. 30 uncu maddedeki çalışma belgesini düzenlemeyen veya bu belgeye aykırı bilgiler yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her İşçi için elli milyon lira para cezası verilmesi öngörülmüştür.

1475 sayılı İş Kanunu’ndan farklı olarak, hizmet akdinin yazılı olarak yapılmaması durumunda, müeyyidesi özel hukuk alanına girdiği için ayrıca idari para cezası öngörülmemiştir.

Madde 104- 31 inci maddeye aykırı olarak gerekli bildirimi süresinde yapmayan işveren veya işveren vekiline, toplu İşçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırı olarak işten çıkardığı her İşçi için üçyüz milyon lira para cezası öngörülmüştür.

Toplu İşçi çıkarmanın 19-22’nci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanılması halinde İşçiye söz konusu maddelere göre dava açma hakkı tanındığı için, bu durum için ayrıca idari para cezası öngörülmemiştir.

Madde 105- Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma hükümlerine aykırılık hallerinde işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü bakımından çalıştırılmayan her ay için üçyüz milyon lira para cezası öngörülmüştür. Bu madde uyarınca tahsil edilecek para cezaları 32’nci maddede öngörülen şekilde özürlü ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu, kendi işini kurma ve bu gibi projelerde kullanılmak üzere Türkiye İş Kurumu'na aktarılacak ve söz konusu kurunum koordinatörlüğünde oluşturulacak bir komisyon tarafından değerlendirilecektir.

Madde 106- İşçinin kanundan, toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücretini süresi içinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen; asgari ücret ile ilgili hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her İşçi ve her ay için ikiyüz milyon lira para cezası öngörülmüştür.

Bu düzenleme çerçevesinde ücret ile ilgili çeşitli hükümler için ayrı ayrı para cezası öngörülmesine gerek kalmamış ve İşçinin kanundan, toplu iş sözleşmesinden veya is sözleşmesinden doğan ücretinin kasten ödenmemesi veya eksik ödenmesi tek bir hüküm allında düzenlenmiştir.

39 uncu madde uyarınca ücret hesap pusulası düzenlemeyen. 40 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası uygulayan veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen. 54 üncü madde hükmüne aykırı olarak yüzdeleri belgelemekten kaçman işveren veya işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası uygulanacaktır.

Madde 107- Yıllık ücretli izni 58 inci madde öngörülen sayı ve sürelere aykırı olarak bölen, izin ücretini 59 uncu maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı ödeyen veya eksik ödeyen, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde hak edilmiş izne ait ücreti ödemeyen veya 62’nci maddede belirtilen yönetmelikle belirtilen esas ve usullere aykırı olarak yıllık ücretli izni kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her İşçi için yüzelli milyon lira para cezası öngörülmüştür.

Madde 108- 65 inci maddede belirtilen çalışma süreleri ile ilgili tüzüğe ve günde ancak yedi buçuk saat veya daha az  çalışılması gereken işler hakkında tüzük hükümlerine aykırı olarak İşçilerini çalıştıran; 70’inci maddedeki ara düzenlemelerini uygulamayan: 71’nci maddeye aykırı olarak İşçileri geceleri 7.5 saatten fazla çalıştıran, gece gündüz postalarını değiştirmeyen; 73 üncü maddedeki çalıştırma yaşı ve çocuk ve genç İşçileri çalıştırma yasağına uymayan: 74'üncü maddedeki yer ve su altında çalıştırma yasağına uymayan: 75 inci maddedeki tüzük hükümlerine aykırı davranan ve gece çalıştırma yasağına uymayan; 76'nci maddedeki analık halinde çalıştırma yasağına uymayan işveren veya işveren vekillerine uygulanacak para cezası günün koşullarına uygun olarak düzenlenmiş ve kadınların ve çocuk ve genç İşçilerin korunmasına işlerlik kazandırılması amaçlanmıştır.

Ayrıca 77'nci maddede öngörülen İşçi özIük dosyasının düzenli olarak tutulmasını ve 78’nci maddede öngörülen tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere, söz konusu hükümlere aykırılık halleri bakımından para cezalan günün koşullarına uygun hale getirilmiştir.

Madde 109- Maddenin birinci fıkrasında İşçi sağlığı ve güvenliği ile ilgili yeni düzenleme çerçevesinde 80'inci maddenin 1'inci fıkrasındaki tüzük hükümlerine aykırı olarak alınmayan her İşçi sağlığı ve güvenliği önlemi için işveren veya işveren vekiline yirmibeşmilyon lira para cezası verilmesi öngörülmüştür. Aykırılığın sürmesi halinde aynı ceza her ay alınmayan önlemler oranında yeniden uygulanacaktır.

İkinci fıkrada. 79 uncu maddedeki iş sağlığı ve güvenliği hükümlerine aykırı davranan; 80’inci maddenin 2’nci fıkrasındaki kurma izni ve işletme belgesini almadan işyeri açan: 81’ inci maddeye aykırı olarak faaliyeti durdurulan işi izin almadan devanı ettiren veya kapatılan işyerini izinsiz açan, 82’nci maddede öngörülen iş sağlığı ve güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırılması ile ilgili hükümlere aykırı davranan ve bu kurulların kararlarını uygulamayan; 83’üncü maddeye aykırı olarak işyeri hekimi çalıştırma ve işyeri sağlık birimi oluşturma yükümlülüğünü yerine getirmeyen, 84’üncü maddeye aykırı olarak iş güvenliği ile ilgili mühendis veya teknik eleman görevlendirmeyen işveren veya işveren vekiline bir milyar para cezası verilmesi öngörülmüştür.

Ağır ve tehlikeli işlerde 87’nci maddeye aykırı olarak küçükleri çalıştıran ve söz konusu maddede belirtilen tüzük hükümlerine aykırı davranan işveren veya işveren vekili ile. gebe ve çocuk emziren kadınlar ile ilgili 90 inci maddedeki hükümlerine ve 91 inci maddedeki tüzük hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekilleri için bir milyar lira para cezası uygulanması öngörülmüştür.

Ağır ve tehlikeli işler ile ilgili 88 inci madde öngörülen raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her İşçi için yüz milyon ile; 89 uncu madde uyarınca çocuk İşçiler için doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her bir çocuk için ikiyüz milyon lira para cezası öngörülmüştür.

Madde 110- İş ve İşçi bulmaya aracılık faaliyetinin Türkiye İş Kurumu yanında özel istihdam büroları tarafından da üstlenilmesine paralel olarak, söz konusu faaliyeti gerekli izni almadan sürdüren gerçek veya tüzelkişiler hakkında bir milyar lira idari para cezası uygulanması öngörülmüştür. İzinsiz olarak sürdürülen aracılık faaliyetinin yasaklanması veya cezai müeyyide uygulanması bu hükmün dışındadır.

Kanunun 93 üncü maddesinde düzenlenen ödünç iş ilişkisinin mesleki faaliyet olarak sürdürülmesi de Türkiye İş Kurumunun iznine bağlı olup, bu izni almayan gerçek veya tüzel kişi hakkında bir milyar lira para cezası uygulanması öngörülmüştür.

Madde 111- 95 inci maddenin 2’nci fıkrasına aykırı olarak iş müfettişlerine gereken kolaylığı göstermeyen veya 99 uncu maddeye aykırı davranan veya 100 üncü maddedeki yasaklara uymayan işveren veya işveren vekiline bir milyar ura para cezası uygulanması öngörülmüştür.

iş müfettişlerinin bu kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit teftiş, denetleme, yetki ve görevleri gereğince görevlerinin yerine getirilmesi sırasında görevlerini yapma ve sonuçlandırmalarına engel olan kimselere eylemleri başka bir suçu oluştursa dahi, ayrıca beş milyar lira para cezası verilmesi öngörülerek iş hayatının denetim ve teftişine etkinlik sağlanması amaçlanmıştır.

Madde 112- Para cezalarının etkinliğini koruyabilmesi için her takvim yılı yeniden değerleme oranında artırılması öngörülmüştür.

Madde 113- 158 sayılı ILO Sözleşmesi belirli nedenlerle iş ilişkisine son verilmesi söz konusu olduğunda İşçi temsilcisine danışma Öngörmektedir. Ayrıca Avrupa Birliği Muktesebatında da - İşçi temsilciliğinin öngörülmesi ve Avrupa Birliği ülkelerinde de uzun yıllardır uygulanmakta olan bu kurumun özel kanunla ayrıca düzenlenmesine kadar İş Kanununun kapsamına alınması gerekli olmuştur.

işyeri sendika temsilcilerinin bulunmadığı işyerlerinde seçilmesi öngörülen İşçi temsilcileri 10 ve daha fazla isçinin çalıştığı işyerleri ile sınırlandırılmış sayılan ve görevleri Sendikalar Kanunu hükümlerine tabi tutulmuştur. Ayrıca temsilcilerin seçimi, secim usulü, adaylık ve ilgili diğer hususların ayrıntılı olarak düzenlenmesi bir yönetmeliğe bırakılmıştır.

Madde 114- ispat yönünden bildirimlerin yazılı olarak yapılması öngörülmüştür.

Madde 115- Kapıcılık hizmetleri diğer işlere göre farklılık gösterdiği için. bu hizmetlerin kapsam ve niteliği ile düzenlenmesi ve kapıcı konutları ile ilgili hususların sekil ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir tüzüğe bırakılmıştır.

Madde 116- Bu kanunun uygulanması bakımından bir işin sanayi ve ticaret işlerinden sayılıp sayılmayacağının Kanunla belirlenmesi isabetli olmayacağından, bu hususu belirleme yetkisi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bırakılmıştır.

Madde 117- Kanuna veya Kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında, bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı Kanun hükümleri uygulanmayan personelinin ve kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere yapılan kıdem tazminatı niteliğindeki ödemeler bu Kanundaki esas ve miktara bağlanmıştır.

Madde 118- Tarım işlerinde (orman tali yolları dahil) çalışanların ücretleri güvenceye alınmıştır.

Madde 119- Tüzük ve yönetmeliklerin geciktirilmeden yürürlüğe konulmaları için hazırlık süreleri belirtilmiştir.

Madde 120- 1475 sayılı iş Kanunu ve değişiklikleri yürürlükten kaldırılmıştır.

Geçici Madde 1- Yeni tüzük ve yönetmelikleri çıkarılıncaya kadar yürürlükle bulunan tüzük ve yönetmeliklerin bu Kanuna aykırı olmayan hükümlerinin yürürlükte kalması sağlanmıştır.

Geçici Madde 2- Yenisi tespit edilinceye kadar 1475 sayılı Kanuna göre tespit edilmiş asgari ücretin yürürlükle kalması sağlanmıştır

Geçici Madde 3- 3008 sayılı iş Kanununa göre kıdem tazminatı hakkından yararlanmayan İşçilerin bu haktan hangi tarihten itibaren yararlanacakları düzenlenmiştir.

İlk defa bu kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatlarının hangi tarihten başlayacağının düzenlenmesi gerekli olduğundan bugüne kadar izlenen ilke dikkate alınarak kanunun yürürlüğe girdiği tarihin esas alınması benimsenmiştir.

Madde 121- Yürürlülük düzenlenmiştir.

Madde 122- Yürütme düzenlenmiştir.