|
||||
|
Makale:
İŞÇİNİN MESLEKİ EĞİTİME TABİ TUTULMASI DURUMUNDA EĞİTİM GİDERLERİNİN GERİ ÖDENMESİ
(KARAR İNCELEMESİ)
Arş. Gör. Dr. Veli KARAGÖZ *
T.C. YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ [1]
Esas No :2003/14720
Karar No :2004/4609
Tarihi :10.03.2004
KARAR ÖZETİ
Dairemizin yerleşik uygulamalarına göre, davacı taraf eğitim gideri olarak harcama yaptığını ispatladığı taktirde bu tür eğitim giderlerine davalı işçinin çalıştığı süre, eğitimden yararlanan sayısı dikkate alınarak ve oranlanarak davalıya düşen eğitim giderine hükmetmek gerekir.
YARGITAY KARARI
Davacı, cezai şart alacağının ödetilmesine ve karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme,davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı Banka ile davalı işçi arasında akdedilen hizmet sözleşmesinin 4. maddesinde davalı istifa halinde, eğitim programına katılması nedeniyle eğitim programının maliyetinden payına düşen 6000 Amerikan Dolarını bankanın talebi üzerine 10 gün içinde ödeyeceğini taahhüt ederek bankaca yapılacak eğitim giderlerinden kendisine düşen kısmı ödeyeceğini ifade etmiştir.
Mahkemece bu düzenlemenin işçi aleyhine konulmuş tek taraflı cezai şart olarak kabul edilip isteğin reddedilmesi hatalıdır. Dairemizin yerleşik uygulamalarına göre davacı taraf eğitim gideri olarak harcama yaptığını ispatladığı taktirde bu tür eğitim giderlerine davalı işçinin çalıştığı süre, eğitimden yararlanan sayısı dikkate alınarak ve oranlanarak davalıya düşen eğitim giderine hükmetmek gerekir. Bu durumda mahkemece davalı tarafça dosyaya ibraz edilen harcama belgeleri değerlendirilerek eğitim gideri mahiyetinde olduğu anlaşıldığı taktirde belirtilen hususlara uzman bilirkişiden rapor alınıp talebin kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçelerle reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıdaki yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.3.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.
KARARIN İNCELENMESİ
I- Yargıtay Kararına Genel Bakış ve Çözümü Gereken Hukuki Problem
İnceleme konumuzu oluşturan karar metninden anlaşıldığı kadarıyla, işçi çalışmakta olduğu banka tarafından diğer bazı işçilerle birlikte mesleki eğitime tabi tutulmuştur. Yapılan iş sözleşmesinde, işçinin banka tarafından mesleki eğitime tabi tutulacağı, sözleşmeyi feshetmesi durumunda eğitim giderlerinden kendi payına düşen 6000 Amerikan Dolarını işverene on gün içerisinde ödemeyi taahhüt etmiştir. İşçinin, süresinden evvel iş sözleşmesini feshetmesi nedeniyle, işveren eğitim gideri tutarı olarak sözleşmede kararlaştırılan tutarın ödenmesini talep etmiştir. Yine sözleşmeden tam anlaşılmamakla birlikte, yerel mahkeme olayda cezai şart kararlaştırılmış olduğu, tek taraflı işçi aleyhine cezai şart kararlaştırılamayacağı gerekçesiyle davacı işverenin talebini reddetmiştir.
Yargıtay ise, eğitim giderlerinin ispat edilmek kaydıyla geri ödenmesinin istenebileceğini, ancak yapılan eğitim giderlerinin miktarının belirlenmesi ve sözleşmenin ifa edilen ve edilmeyen süresiyle orantılı olarak geri ödenmesi gerektiği yönünde karar vermiştir.
İnceleme konumuzu oluşturan Yargıtay kararı, işçinin mesleki eğitime tabi tutulması ve eğitim giderlerinin işveren tarafından ödenmesi durumunda, işverenin yapmış olduğu harcamaları güvence altına almasının mümkün olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Ekonomik ve teknolojik gelişmeler sonucunda, günümüzde bazı işlerin uzman kişilerce yürütülmesi zorunlu hale gelmiştir. Bu nedenle, işletmeler uzman eleman ihtiyaçlarını maliyeti daha yüksek olan yeni işçilerden daha çok, kendi işçilerini eğitime tabi tutmak suretiyle karşılamayı tercih etmektedirler. Bununla birlikte, mesleki eğitimin genellikle pahalı olması, işverene önemli maliyetler yükleyebilmektedir. İşveren yapmış olduğu eğitim masraflarını bir ölçüde güvence altına almak amacıyla, genellikle işçiyle uzun süreli veya asgari çalışma taahhüdü içeren iş sözleşmesi yapmakta ve sürenin bitiminden önce sözleşmenin işçi tarafından feshi halinde, işçinin eğitim giderlerini geri ödemesi veya cezai şart kararlaştırılmaktadır. Burada üzerinde durulması gereken diğer bir nokta ise bu türlü kayıtların geçerli sayılması bakımından gerekli olan esasların ortaya konulması gereğidir.
II- Değerlendirme
1- Genel Olarak
Eğitim giderlerinin geri ödenmesine ilişkin İş Kanunu herhangi bir düzenleme içermemektedir. Bu nedenle, problemin İş hukuku ve Borçlar hukukunun genel ilkeleri çerçevesinde çözüme kavuşturulması gerekmektedir. Öncelikle, işçi tarafından süresinden önce iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda eğitim giderlerinin işverene geri ödeneceği yönündeki sözleşme hükümleriyle, işçinin iş sözleşmesini fesih hakkı dolaylı olarak sınırlandırılmış olmaktadır[2]. Bu türlü sınırlandırmalar işçinin fesih hakkı tamamen ortadan kaldırmamakta, bu hakkın kullanılması belirli bir süre ile ertelenmektedir[3]. Anılan husus, cezai şart kararlaştırmak suretiyle eğitim giderlerinin güvence altına alınması durumunda da geçerlidir.
Bu türlü kayıtların amacı, işverenin eğitim giderlerini güvence altına almasından daha çok, işçinin iş sözleşmesini süresinden önce feshini engellemektir. Bu amaç dikkate alındığında, sözleşmede açıkça ifade edilmese dahi bu türlü kayıtların cezai şart olarak nitelendirilmesi de mümkündür[4]. Bu türlü kayıtların cezai şart olarak kabulü, aşırı olduğu taktirde Bk m. 161/son hükmü gereğince hakim tarafından indirilmesine de olanak sağlayacaktır. Somut olayda yerel mahkeme, sözleşme hükmünü cezai şart olarak nitelendirmiş, ancak işçi aleyhine tek taraflı olduğu gerekçesiyle geçersiz olduğuna hükmetmiştir[5]. Yargıtay kararında ise, anılan sözleşme hükmünün hukuki niteliği üzerinde durulmamış, ancak yerel mahkemenin görüşü, eğitim gideri söz konusu olması gerekçesiyle yerinde görülmemiştir. Bununla birlikte, Yargıtay uygulaması, işçinin eğitime tabi tutulması durumunda tek taraflı işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın geçerli olduğu yönündedir[6].
Eğitim giderlerinin geri ödenmesi cezai şart kararlaştırmak suretiyle güvence altına alınabileceği gibi, geri ödeme kayıtlarıyla[7] birlikte ayrıca cezai şart kararlaştırılması da mümkündür. Geri ödeme kayıtları sadece eğitim giderlerini kapsamaktadır. Eğitim giderlerinden başka ayrıca cezai şart kararlaştırmak veya eğitim giderlerinin üstünde bir miktarın cezai şart olarak kararlaştırılmasını da geçerli kabul etmek gerekir. Sadece eğitim giderlerinin veya cezai şartın eğitim giderleri kadar olan kısmının ödenmesi gerektiği düşüncesi cezai şartın ifaya zorlama fonksiyonunun göz ardı edilmesi anlamı taşır. Bu türlü sözleşme hükümlerinin hakim tarafından BK m. 161/son hükmü kapsamında denetlenebileceğinden, işçi aleyhine haksız sonuçlar doğması söz konusu olmayacaktır[8].
Geri ödeme kayıtları veya cezai şarta ilişkin kayıtlar genellikle belirli süreli iş sözleşmelerine konu olmakla birlikte, sözleşmenin belirli süreli olması bu kayıtların geçerliliği bakımında şart değildir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde öngörülen bu türlü kayıtlar da geçerlidir[9]. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde öngörülen belirli bir süre işçinin sözleşmeyi haklı nedenler dışında feshedemeyeceği yönündeki kayıtları, eğitim giderleri karşılığında asgari çalışma taahhüdü olarak kabul etmek ve kararlaştırılan cezai şartın geçerli olduğunda şüphe etmemek gerekir[10]
Geri ödeme kayıtları ve iş sözleşmesinde cezai şart kararlaştırılmasına ilişkin olarak kanun herhangi bir hüküm içermemekle birlikte, bazen çok önemli miktarlara ulaşabilen eğitim giderlerinin geri ödeme kayıtları veya cezai şart ile sözleşmenin ifasının güvence altına alınmasında işverenin haklı menfaatlerinin olduğunun kabul edilmesi gerekir[11]. Mesleki eğitime tabi tutulmada işçinin de menfaati bulunmaktadır. İşçi, mesleki eğitim sonunda çalışma piyasasında ilerleme şansını arttırdığı gibi, kendi işyerinde de daha iyi şartlarda ve yüksek ücretle çalışma şansını da elde edebilecektir.
2- Geri Ödeme Yükümlülüğünün Kararlaştırılması Anı ve Konusu
a- Geri Ödeme Yükümlülüğünün Kararlaştırılması Anı
İşçinin mesleki eğitime tabi tutulmuş olması tek başına eğitim giderlerinin geri ödenmesi bakımından yeterli değildir. Eğitim giderlerinin geri ödemeye konu olması, bu konuda açık bir sözleşme hükmünün bulunması şartına bağlıdır[12]. Aksi taktirde işverenin bu giderleri sosyal nedenlerle ve karşılık beklemeksizin ödemiş olduğu kabul edilir. Sözleşmede eğitim giderlerinin geri ödenmesine ilişkin hüküm bulunmakla birlikte, işçi eğitime tabi tutulmadan önce iş sözleşmesini feshettiği taktirde, geri ödenmesi gereken eğitim gideri de söz konusu olmayacaktır[13]. Somut olayda, eğitim giderlerinin geri ödeneceğine ilişkin sözleşme hükmü bulunduğundan, bu yönü itibariyle işçi bakımından geri ödeme yükümlülüğü gerçekleşmiş bulunmaktadır.
b- Geri Ödeme Yükümlülüğünün Kapsamı
Kural olarak, işveren tarafından işçinin mesleki eğitimi için yapılan tüm masraflar geri ödeme kayıtlarına konu olabilir[14]. Öncelikle eğitim giderlerinin kapsamında; kurs ücretleri, kurs için gerekli olan araçlar, ulaşım ve konaklama giderleri sayılabilir[15]. Mesleki eğitim süresince, işçiye bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmeye devam edildiği taktirde, ödenen ücretler sözleşmede açık hüküm bulunmak kaydıyla geri ödeme yükümlülüğü kapsamı içerisinde yer alabilir[16]. Ancak işçi çalışmaya devam etmekte iken, iş saatleri dışında eğitime tabi tutulduğu taktirde, işçiye ödenen ücret çalışma karşılığı olarak ödendiğinden geri ödeme kayıtlarına konu olamaz. Ayrıca, eğitim esnasında işçinin ücretinin ödenmeye devam edilmesi nedeniyle ödenen vergi ve primler de geri ödeme kayıtları kapsamı dışında kalır[17]. Geri ödenmesi talep edilen eğitim giderlerinin işçi tarafından aşırı olduğunun ileri sürülmesi durumunda, bu tutarın işveren tarafından ispat edilmesi gerekir[18].
Uyuşmazlık konusu somut olayda, Yargıtay haklı olarak sözleşmede belirtilen miktarı eğitim gideri olarak kabul etmemekte, bilirkişi aracılığıyla fiilen yapılmış olan eğitim giderlerinin belirlenmesi gerektiğini ifade etmektedir. Bununla birlikte kararda, geri ödeme yükümlülüğü kapsamında yer alabilecek giderler konusunda açıklık bulunmamaktadır.
3- Geri Ödeme Kayıtlarında Dikkate Alınması Gereken Hususlar
Geri ödeme kayıtları veya cezai şart kararlaştırmak suretiyle, işçinin fesih hakkının belirli bir süre ile sınırlandırılmasının yanı sıra, işçinin işyerini seçme hakkına da bir müdahale söz konusu olmaktadır. Bu nedenle somut olaylarda, eğitim giderleri karşılığı geri ödeme kayıtları veya cezai şart öngörülmesi durumunda, bu türlü kararlaştırmaları haklı kılan nedenlerin bulunup bulunmadığı dikkatle ele alınmalıdır. Bunun yanı sıra, bu türlü kararlaştırmaların emredici hükümlere aykırı olmaması ve iş hukukunun kendine özgü yapısına uygun olması gerekir[19].
Eğitim giderleri karşılığı olarak cezai şart kararlaştırılmış olması durumunda, cezai şartın işçi aleyhine tek taraflı olup olmadığı konusu üzerinde durmaya gerek yoktur[20]. Burada önemli olan nokta, cezai şartın işçi aleyhine tek taraflı olması değil, sözleşmenin işçiye sağlamakta olduğu menfaatler ile getirmiş olduğu yükümlülükler arasında karşılıklı ilişki ve denge bulunmasıdır[21]. Ayrıca, eğitim giderlerinin söz konusu olması durumunda, yapılmış olan eğitim giderleri eğitim sonucunda işçinin elde ettiği mesleki yararların karşılığını oluşturduğundan tek taraflılıktan söz edilemez[22].
Uyuşmazlık konusu olayımızda, yerel mahkemenin tek taraflı işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın geçersiz olduğu gerekçesiyle davacının talebini reddetmesi üzerine, Yargıtay, yerel mahkemenin ret gerekçesini yerinde görmemiştir. Karardan açıkça anlaşılmamakla birlikte, Yargıtayın eğitim giderleri söz konusu olması durumunda işçi aleyhine tek taraflı cezai şart kararlaştırılabileceği yönünde görüş ifade ettiğini söyleyebiliriz.
a- Haklı Menfaat Bulunmalıdır
İşverenin işçinin eğitim giderlerini üstlenmesi durumunda, işçiyi geri ödeme kayıtları veya cezai şart kararlaştırmak suretiyle belirli bir süre işçinin elde etmiş olduğu uzmanlıktan yararlanmak istemesinde haklı menfaatinin bulunduğunun kabulü gerekir[23]. Bunun yanı sıra mesleki eğitime tabi tutulmada işçinin de menfaatinin olması gerekir. Eğitim sonucunda işçinin parayla ölçülebilen mesleki yarar elde etmesi durumunda, geri ödeme kayıtları söz konusu olabilecektir. İşçinin elde ettiği mesleki yarar, geri ödeme kayıtlarının katlanılabilirliğinin belirlenmesinde de dikkate alınacaktır[24]. İşçinin elde ettiği mesleki yarar, daha yüksek işçi grubu içerisinde çalışmak veya iş piyasasında ilerleme şansını arttırmak şeklinde olabilir.
b- Bağlanma Süresi Katlanılabilir Olmalıdır
Eğitim sonucunda, işçinin iş sözleşmesini feshi belirli bir süre ile sınırlandırılmaktadır. Eğitim giderleri karşılığı olarak öngörülen, bağlanma süresinin işçi bakımından katlanılabilir olması gerekir[25]. Bağlanma süresinin katlanılabilirliği konusunda kesin kriterlerin belirlenmesi mümkün değildir. Bu konuda her somut olay farklı özellikler gösterebilir. Bu nedenle her somut olayın dikkatle ele alınması gerekir. Bununla birlikte geri ödeme kayıtları veya cezai şartın katlanılabilir olup olmadığının belirlenmesinde bazı kriterlerden yaralanılabilir. Öncelikle makul bağlanma süresinin belirlenmesinde, eğitimin süresi ve eğitim giderlerinin miktarı dikkate alınacaktır[26].
Eğitimin süresi ve eğitim giderleri miktarı, makul bağlanma süresinin belirlenmesinde birlikte değerlendirilmelidir. Çünkü eğitimin kısa süreli olması, giderlerin düşük, uzun süreli olması yüksek olacağını göstermez. Eğitimin niteliği ve kapsamı da makul bağlanma süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Alınan eğitim işçinin iş piyasasında ilerleme şansını arttırmakta ise makul bağlanma süresinin belirlenmesinde işçinin elde ettiği mesleki yarar belirleyici olabilecektir. Geri ödenecek miktar ve ödeme şekli de geri ödeme kayıtlarının denetiminde dikkate alınmalıdır. Diğer deyişle, eğitim giderleri sözleşmenin ifa edilen süresiyle orantılı olarak azaltılmalıdır[27].
Eğitim giderlerinin cezai şart kararlaştırmak suretiyle güvence altına alınması durumunda, bakiye süre ile orantılı olarak hesaplama sonucunda ortaya çıkan tutar da aşırı olabilir[28]. Eğer aşırılık söz konusu ise, bu miktar hakim tarafından BK. m. 161/son hükmü gereğince indirime tabi tutulacaktır.
İnceleme konumuzu oluşturan somut olayda Yargıtay konunun bu yönüne işaret etmekte ve geri ödenmesi gereken eğitim gideri tutarının belirlenmesinde, çalışılan sürenin dikkate alınması gereğine işaret etmektedir. Bununla birlikte kararda, sözleşmede öngörülen bağlanma süresinin katlanılabilir olup olmadığı veya verilen eğitim karşılığında makul bağlanma süresinin ne olması gerektiği konuları tartışılmamıştır. Diğer deyişle, eğitim süresi ve eğitim giderleri tutarının bağlanma süresine etkisi üzerinde durulmamıştır. Bundan başka verilen eğitimin niteliğinin işçinin mesleki gelişim ve ilerlemesine katkı sağlayacak nitelikte olup olmadığı hususu da tartışılmamıştır.
4- Geri Ödeme Yükümlülüğünün Gerçekleşmesi
Geri ödeme kayıtları veya cezai şartın hangi fesih hallerinde istenebileceği üzerinde de durulmalıdır. Somut olayımızda, eğitim giderlerinin işçinin istifası halinde geri ödeneceği kararlaştırılmıştır. Buradaki istifa kelimesini “işçi tarafından iş sözleşmesinin feshi” anlamında kabul etmek gerekir. Bununla birlikte, bu türlü kararlaştırmalar, işçi tarafından iş sözleşmesinin hiçbir suretle feshedilemeyeceği anlamına gelmez. İşçi, haklı nedenlerin gerçekleşmesi durumunda, aksi sözleşmede öngörülmüş bulunsa dahi eğitim giderleri veya cezai şartı ödemek zorunda kalmaksızın iş sözleşmesini feshedebilecektir[29]. Çünkü, bu türlü sözleşme kayıtlarıyla işçinin haklı nedenle fesih hakkının sınırlandırılması veya ortadan kaldırılması mümkün değildir[30]. Sonuç olarak işçi sadece, iş sözleşmesini nedensiz olarak veya işverenin kusurlu sayılamayacağı nedenlerle feshettiği taktirde, eğitim giderleri veya cezai şartı ödemekle yükümlü tutulabilecektir[31].
Bağlanma süresi içerisinde iş sözleşmesi, işveren tarafından işletme gerekleri nedeniyle feshedildiği taktirde, işçiden eğitim giderlerinin geri ödenmesi istenemez[32]. İşçinin kusurlu davranışı sonucunda, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda işverenin eğitim giderlerinin ödenmesini isteyebileceği ileri sürülebilirse[33] de, bu konuda açık bir kararlaştırmanın bulunması gereklidir[34]. Bununla birlikte, iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin kusuruna dayanmayan haklı nedenlerle feshedilmesi durumunda eğitim giderlerinin geri ödenmesi istenemez[35]. Diğer deyişle, işveren ancak İş Kanunu m. 25/II hükmü kapsamındaki haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshettiği taktirde eğitim giderlerinin geri ödenmesini isteyebilir. Asgari çalışma taahhüdü içeren belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından İş K. m.18 kapsamında, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle feshedilmesi durumunda eğitim giderlerinin geri ödenmesi, sözleşmede bu yönde açık hüküm bulunmasına bağlıdır[36].
İnceleme konumuzu oluşturan Kararda, fesih şekli ve feshin geri ödeme yükümlülüğü doğurup doğurmadığı anlaşılamamaktadır. Bununla birlikte, sözleşmenin haklı bir neden olmaksızın işçi tarafından feshedilmiş olduğu sonucu çıkarılabilecektir. Bununla birlikte olayda, fesih şeklinin eğitim giderlerinin geri ödenmesine ilişkin kayıtlara veya cezai şarta etkisi üzerinde de durulmamıştır.
SONUÇ
İnceleme konumuzu oluşturan eğitim giderlerinin geri ödenmesine ilişkin Yargıtay kararı sonucu itibariyle yerindedir. Özellikle eğitim giderleri karşılığı olarak işçi aleyhine tek taraflı cezai şart kararlaştırılmasını geçerli kabul etmesi nedeniyle, günümüz koşullarının gereği olan bir ihtiyaca olumlu cevap vermiş olmaktadır. Bundan başka, geri ödenecek eğitim giderlerinin sözleşmenin ifa edilen süresiyle orantılı olarak belirlenmesi yönündeki görüşü de yerindedir. Ancak özellikle cezai şart kararlaştırılması durumunda bu ilkenin uygulanması her zaman hakkaniyete uygun sonuçlara ulaştırmayabilir. Yine, sözleşmede belirtilen veya işveren tarafından yapıldığı ileri sürülen eğitim giderleri miktarı yerine fiilen yapılmış olan masrafların geri ödenmesinin istenebileceği ve bu miktarın belirlenmesi gerektiği yönündeki düşüncesi de yerindedir.
Bununla birlikte kararda, eğitim giderlerinin geri ödenmesi veya cezai şart kararlaştırılması bakımından gerekli olan şartlar ve bağlanma süresinin makul olup olmadığı üzerinde durulmamış olması eksikliktir. Kısaca, karar sonucu itibariyle yerinde olmakla birlikte, gerekçeleri itibariyle zayıftır.